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每周上6天班到底算不算加班？熱

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每周上6天班到底算不算加班？

別人雙休我單休，周一至周五每天七小時，周六五個小時，雖說周六不用上那么長，可總感覺被坑了，我是不是有個加班費可以跟公司要啊？

目前，大多數公司都是做五休二的雙休制，但也有部分公司是單休的，周六也要上班。這種的到底算不算加班呢？

今天HR從菜鳥到精英就給大家詳細解釋一下：在標準工時制和特殊工時制下，周六上班到底算不算加班。

標準工時制

先來看看關于工作時間的法律法規。

《勞動法》第36條、第39條和《國務院關于職工工作時間的規定》第3條、第5條分別規定了企業可以實行的“工時制度”，包括每日8小時、每周40小時的標準工時制度和其他工時制度。《勞動法》第38條還明確規定：“用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。”

對此，原勞動部在關于《〈國務院關于職工工作時間的規定〉問題解答》第一條中規定：“有條件的企業應盡可能實行職工每日工作8小時、每周工作40小時這一標準工時制度。有些企業因工作性質和生產特點不能實行標準工時制度的，應將貫徹《規定》和貫徹《勞動法》結合起來，保證職工每周工作時間不超過40小時，每周至少休息1天。”

也就是說，《勞動法》只規定了每周的工作時間，沒有規定具體的工作天數。一周上六天班，保證了你有一天的休息日，如果沒有超過40小時的話，就不算加班。

那要是超過了40小時呢？那也不一定算加班，因為還有“特殊工時制”。

特殊工時制

大家熟悉的做五休二其實只是最常見的“標準工時制”，還有很多其他類型的工時制，這些工時制關于工作時間的要求是不一樣的。

根據《國務院關于職工工作時間的規定》第五條：因工作性質或者生產特點的限制，不能實行每日工作8小時、每周工作40小時標準工時制度的，按照國家有關規定，可以實行其他工作和休息辦法。

這個“其他工作和休息辦法”就是“特殊工時制”。

目前，我國的特殊工時制主要有縮短工時制、綜合計算工時制、不定時工時制、計件工時制。其中的"不定時工時制“因生產特點、工作性質或職責范圍，難以按時上下班，不適用標準工作時間。

對于實行不定時工作制的員工，用人單位應按勞動法的規定，參照標準工時制核定工作量并采用彈性工作時間等方式，確保員工完成工作任務的同時也能正常行使休息休假權利。

目前，執行特殊工時制的崗位還挺多的，比如銷售、外勤經理、高管等。這些人的加班可不算是違法的。想執行特殊工時制的企業，也需要到相關部門辦理手續。

是不是有點被繞暈了？如果還不明白的話，大家可以參考以下的問題回答。

每日不超過8小時、每周不超過40小時是計算加班加點時間的法定基準。

《勞動法》第36條規定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。”原勞動部關于印發《〈國務院關于職工工作時間的規定〉問題解答》第九條明確規定：“實行每周40小時工時制度的企業，以每周40小時為基礎計算加班加點時間。”

由此可見，除不定時工作制、綜合計算工時工作制外，確認用人單位是否安排勞動者延長工作時間，應當以勞動合同約定的“每日不超過8小時”作為計算延長工作時間的基準；

用人單位是否安排勞動者休息日工作時間，應當以“每周不超過40小時”作為計算休息日加班時間的基準。而不僅僅看每周上幾天班，應該以每天上班的時間與每周上班的天數相結合來看。

每周工作六天加班工資應該怎么算

實行六天八小時制或單雙體制，但通過調休填平的，無需支付加班費。

企業雖然安排員工每周六上班，但是已經通過調休或者員工自己申請補休的方式填平了的，企業無需支付周六加班費。《國務院關于職工工作時間的規定(1995修訂)》第七條規定，國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期日為周休息日。企業和不能實行前款規定的統一工作時間的事業單位，可以根據實際情況靈活安排周休息日。

實行六天八小時制或單雙休制，沒有安排補休的，需要依法支付加班費。

這種情形是仲裁中最為常見的形式。有些企業招聘和入職時明確了六天八小時的工資數額，且員工獲得的工資數中已包含了加班費，但是沒有書面證據，員工仲裁時不得不再支付一次。

HR如果對加班和薪資構成不了解的話，給企業造成的經濟損失不可估量，這個也是HR的基本功。

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