我國《勞動法》明確規定，員工有權知道自己的工資結構和福利構成，企業不提供給員工工資條的，屬于侵犯勞動者知情權的情形，勞動者可以向當地的勞動保障監察大隊舉報。
一張完整的工資條，基本信息應當包括：員工姓名、員工工號、基本工資、績效工資、獎金、五險一金、個稅、扣除工資、實發工資等等。
如果和公司出現勞動糾紛，勞動者可以憑借工資條證明員工的收入明細，更好的維護自身的合法權益。
《勞動合同法》第三十七條規定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。所以無論用人單位是否批準，期限一到立馬可以走人，根本不需要用人單位的批準。
如有以下情形，員工還可以隨時解除勞動合同：
1、用人單位以暴力、威脅或者限制人身自由的手段強迫勞動的；
2、不按勞動合同約定支付勞動報酬或保障勞動條件的；
3、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。
“末位淘汰”不滿足公司能夠單方面解除勞動合同的情形。
因為根據《勞動合同法》規定，勞動者不能勝任工作，單位首先要給予培訓或者調整工作崗位。
勞動者仍不能勝任崗位的，單位才可以解除勞動合同，還要給予經濟補償。
勞動法規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，單位就應該在勞動者入職后的30天內為其購買社保，因此即使是試用期公司也應當為員工繳納社保。
另外關于社保繳費基數也有規定：
1、對低收入者來說如果員工的月收入低于當地社保繳費基數的下限，按規定就要按社保繳費基數的下限繳納社保費用。
2、對高收入者來說如果員工的月收入高于當地社保繳費基數的上限（通常是當地上一年度社平工資的300%），按規定就要按社保繳費基數的上限繳納社保費用。
3、對普通收入者來說月收入介于當地社保繳費基數上下限之間的普通收入者，應該按實際收入作為繳費基數來繳納社保。
所以說，公司統一按最低基數購買社保在某些情況下是違法的，并且員工一入職就要購買。
1、在工作日延長工作時間加班的
企業不可用調休的手段抵消加班時長，應當支付員工不低于其工資150%的工資報酬。
2、在休息日加班的企業可以用調休代替。
如果企業無法安排調休，需要支付員工不低于其工資200%的工資報酬。
3、在法定節假日加班的
企業應當支付員工不低于其工資300%的工資報酬，且不得用補休代替工資報酬。
綜上可知，只有在休息日加班的時候，才可以用調休代替支付加班工資。
在工作日或法定節假日安排加班的，不管是否調休，企業都需按法律規定的工資標準支付加班費。
不過，現在的公司不會那么傻直接說“你留下來加班”，而是給你布置一堆任務讓你自己主動加班。勞動者自愿加班的，用人單位可以不支付加班工資。
按照法律規定，法定的工時為每日不超過8小時，每周不超過40個小時。
因特殊原因需要加班、在保障勞動者身體健康的條件下加班時間每日不得超過3小時，且每月不得超過36小時。
從勞動法的工作時間規定內容來看，法律是允許周六工作的，如果每天上班7.5小時，那六天就是45小時了……
那如果是“996”工時制，都已經超出了法定的標準工時了。
參加周末進行的培訓和會議應該都是屬于加班，可以按照有關規定要求單位給予加班工資。
用人單位在雙休日舉辦員工文體活動，并要求員工參加，只要是用人單位牽頭操辦的，都應該算作加班。
根據《勞動合同法》的規定，工作地點是用人單位與勞動者簽訂勞動合同所應約定的必備條款之一，對于勞動合同中工作地點的變更，原則上需要用人單位與勞動者協商一致才能進行調整。
約定不明的，勞動者簽訂勞動合同后，已經在實際履行地點工作的，將被視為雙方確定具體的工作地點。
用人單位不得僅以工作地點約定為“全國”、“某省”、“工作地點由公司根據具體情況決定”為由，無正當理由變更勞動者的工作地點。
根據《勞動法》第五十條：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”，“按月支付”即包括工資應當以月薪的形式發放，也包括應當每月支付。
因此用人單位應當在自然月結束的30天內結算工資，超過30天即構成拖欠工資。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令。
《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
在用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的情況下，勞動者要想證明存在勞動關系可以采用下面幾個證據：
1、工資發放記錄，工資條、銀行記錄；
2、考勤記錄、工牌；
3、社保繳納記錄；
4、工作記錄、出差的相應證據；
5、公司往來郵件、微信聊天記錄等。
《勞動合同法》第18條規定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商。”
有的單位為了應付檢查，以可以少繳稅款為理由，準備了一份低薪的假合同，而實際給員工發的工資比合同的要高。
一旦涉及與月平均工資掛鉤的項目計算時，單位可以少支付費用，例如補償金、加班費及未休完的年休假應折算的費用等。五險一金的繳費基數也跟著變低，導致員工實際權益受損。對此，勞動者務必謹慎行事。
嚴格來說，勞動合同里，應該同時約定試用期工資和轉正后的工資，其中試用期工資不能低于轉正后工資的80%。勞動者有權要求寫上約定的試用期和轉正后的工資，這樣工資待遇才有保證。
《勞動合同法》第十七條規定，勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
用人單位招用勞動者時，勞動者有權了解工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。
合同的必備條款是指合同成立最基本的條款，如果缺乏必備條款，則意味著合同不成立。如果合同不成立，相當于雙方并未簽署書面勞動合同，用人單位仍面臨著要支付二倍工資的風險。
1、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；
2、勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；
3、三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
如：員工在3個月試用期內表現不佳，被用人單位延遲試用期一個月。
我國《勞動法》對試用期的最長期限作了規定，勞動合同中約定的試用期最長不得超過6個月。同時，《勞動合同法》第19條進一步規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
延長試用期，比如3個月的試用期延長成4個月，哪怕沒有超過6個月，也是違法的。它本質上又是約定第二次試用期，違反了《勞動合同法》對于只能約定一次試用期的規定。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
用人單位未將勞動合同文本交付勞動者，屬于用人單位違反《勞動合同法》規定，由勞動行政部門責令改正，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動合同法第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
沒有離職證明，勞動者可能無法享受失業待遇。再者，入職下家公司時，勞動者無法提供離職證明，可能就無法被錄用。
據《女職工勞動保護特別規定》第5條規定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資，予以辭退、與其解除勞動合同。
該規定第6條內容，女職工在孕期內不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，減輕勞動量或安排其他能夠適應的勞動。懷孕7個月以上的女職工不得安排加班和夜班勞動，并應當在工作中安排一定的休息時間。
懷孕女職工產前檢查應按出勤對待，不能按病假、事假、曠工處理；也不能扣其工資，女職工產前檢查的時間，計入勞動時間。
公司單方面調崗降薪是一種變更勞動合同的行為，依據《勞動合同法》的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
除法律規定的情況外用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕，勞動合同應當按原約定繼續履行。如果用人單位強制降薪調崗以逼迫員工辭職，員工不同意就以其曠工自動離職處理，那么被辭員工可要求經濟補償金。
這是最大的誤解了。包括前公司，都覺得試用期辭退一個員工最簡單了。
在試用期內，用人單位常以“不符合錄用條件”來辭退員工。但如果公司沒有證據證實員工不符合錄用條件，而解除勞動合同是違法的。
