HR專業(yè)知識(shí)零散雜亂？一文講透人力資源管理六大模塊
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人力資源六大模塊作為HR的奠基石相信大家都不陌生，
但日常工作中，
你有沒(méi)有時(shí)間去思考總結(jié)如何實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理和配置，
構(gòu)建一個(gè)有效的人力資源管理平臺(tái)和體系這些問(wèn)題呢？你的行業(yè)認(rèn)知是否清晰明了、做到了模塊化呢？今天就來(lái)跟我一起，測(cè)測(cè)你的行業(yè)基本功到底如何～注意，以下為提綱式知識(shí)點(diǎn)濃縮，
看完之后還需要好好消化吸收，
所以建議各位小伙伴收藏文章，
以便隨手復(fù)習(xí)哦～HR各大模塊工作，各有側(cè)重，但又不可分割，
少了哪一個(gè)模塊，都會(huì)影響整個(gè)人力資源系統(tǒng)功能的發(fā)揮。 如果根據(jù)企業(yè)人力資源管理的不同發(fā)展階段來(lái)劃分，可以分為： 人事行政部設(shè)置1－2個(gè)專員，主要負(fù)責(zé)戶口、檔案、保險(xiǎn)和少量招聘工作。
各個(gè)業(yè)務(wù)模塊的組織結(jié)構(gòu)已逐步建立起來(lái)，
公司人員一般處于100－200人，
這時(shí)人力資源部的日常性工作已由專人負(fù)責(zé)，
如招聘工作、工資核算等。
人力資源部門(mén)各職能更加健全，
分別設(shè)置招聘、考核、薪酬管理、人事服務(wù)、員工培訓(xùn)等職責(zé)崗位。
設(shè)置人力資源總監(jiān)、人力資源部門(mén)經(jīng)理，
其下分設(shè)人事主管、人事專員、人事助理等崗位，
分級(jí)分管招聘、考核、任職資格管理、薪酬管理、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等工作，
全方位支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作。
A.人力資源獲得直接成本：人員招募、人員選撥、錄用安置。 B.人力資源開(kāi)發(fā)直接成本：上崗引導(dǎo)培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理、培訓(xùn)教育。C．人力資源開(kāi)發(fā)間接成本：培訓(xùn)期間的生產(chǎn)損失、職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人員的時(shí)間投入、組織內(nèi)部教師的時(shí)間投入。 A．人力資源獲得直接成本：人員招募、人員選撥、錄用安置。
B．人力資源離職直接成本：離職補(bǔ)償費(fèi)、離職管理費(fèi)用。C．人力資源離職間接成本：空職損失、新聘人員不及離職者所導(dǎo)致的損失；離職前離職者工作績(jī)效的損失。 企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，
根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，
預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，
以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。 1、組織人力資源自然減員：如員工離職或調(diào)動(dòng)到其他部門(mén)、員工正常退休、短期休假等都會(huì)產(chǎn)生崗位的空缺，有招聘的需求；2、組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無(wú)法滿足需要；1、準(zhǔn)備階段。
包括：招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制訂招聘計(jì)劃和招聘策略。2、實(shí)施階段。
招聘工作的實(shí)施是整個(gè)招聘活動(dòng)的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，
先后經(jīng)歷招募、篩選、錄用三個(gè)步驟。3、評(píng)估階段。
及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析原因、尋找解決的對(duì)策，
有利于及時(shí)調(diào)整有關(guān)計(jì)劃并為下次招聘提供經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的功能結(jié)構(gòu)是一個(gè)系統(tǒng)，
評(píng)價(jià)指標(biāo)體系包括“德”、“能”、“勤”、“績(jī)”、“關(guān)鍵事件”五大子系統(tǒng)，
是素質(zhì)結(jié)構(gòu)，能力結(jié)構(gòu)、態(tài)度結(jié)構(gòu)和業(yè)績(jī)結(jié)構(gòu)等子系統(tǒng)的有機(jī)結(jié)合。這些子系統(tǒng)中體現(xiàn)功能的各個(gè)評(píng)價(jià)要素指標(biāo)，
又反映了不同員工績(jī)效的不同功能。員工績(jī)效考評(píng)是一個(gè)有機(jī)的整體，
測(cè)量是它的基礎(chǔ)，評(píng)定是它的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。為了使測(cè)量更加公正客觀，建立規(guī)范化文件，
同時(shí)對(duì)“德”和“勤”評(píng)價(jià)子系統(tǒng)的各項(xiàng)指標(biāo)也給予了較準(zhǔn)確的界定。以保證員工績(jī)效的評(píng)定更加科學(xué)合理。員工績(jī)效考評(píng)方法，
是一種兼有測(cè)量之長(zhǎng)和評(píng)定之優(yōu)，
對(duì)所有員工的素質(zhì)（德）、能力（能）、態(tài)度（勤）、業(yè)績(jī)（績(jī)）進(jìn)行計(jì)量、鑒別的方法，
是一種定性與定量相結(jié)合的方法。4、靜態(tài)——?jiǎng)討B(tài)原理 靜態(tài)評(píng)價(jià)是指一定階段內(nèi)員工績(jī)效評(píng)價(jià)諸要素的相對(duì)穩(wěn)定狀態(tài)。動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)則是指一定的時(shí)間、空間和情景序列上員工績(jī)效的變化狀態(tài)。 1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performance Indicator，KPI）考核KPI考核是通過(guò)對(duì)工作績(jī)效特征的分析，
提煉出的最能代表績(jī)效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系，
并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核的模式。KPI必須是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，
其目的是建立一種機(jī)制，
將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng)，
以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)地取得高效益。2、目標(biāo)管理法（Management By Objective，MBO）MBO源于美國(guó)管理學(xué)家彼得·德魯克，
他在1954年出版的《管理的實(shí)踐》一書(shū)中，
首先提出了"目標(biāo)管理和自我控制的主張"，
認(rèn)為"企業(yè)的目的和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)。企業(yè)如果無(wú)總目標(biāo)及與總目標(biāo)相一致的分目標(biāo)，
來(lái)指導(dǎo)職工的生產(chǎn)和管理活動(dòng)，
則企業(yè)規(guī)模越大，人員越多，發(fā)生內(nèi)耗和浪費(fèi)的可能性越大。"概括來(lái)說(shuō)目標(biāo)管理也即是讓企業(yè)的管理人員和員工親自參加工作目標(biāo)的制訂，
在工作中實(shí)行"自我控制"，
并努力完成工作目標(biāo)的一種管理制度。3、平衡記分卡（The Balance Score-Card，BSC）平衡記分卡是從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面來(lái)衡量績(jī)效。平衡記分法一方面考核企業(yè)的產(chǎn)出，
另一方面考核企業(yè)未來(lái)成長(zhǎng)的潛力；
再?gòu)念櫩徒嵌群蛷膬?nèi)部業(yè)務(wù)角度兩方面考核企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況參數(shù)，
充分把公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略與公司的短期行動(dòng)聯(lián)系起來(lái)，
把遠(yuǎn)景目標(biāo)轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)的績(jī)效考核指標(biāo)。 360度反饋也稱全視角反饋，
是被考核人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和服務(wù)的客戶等對(duì)他進(jìn)行評(píng)價(jià)，
通過(guò)評(píng)論知曉各方面的意見(jiàn)，
清楚自己的長(zhǎng)處和短處，
來(lái)達(dá)到提高自己的目的。 述職評(píng)價(jià)是由崗位人員作述職報(bào)告，
把自己的工作完成情況和知識(shí)、技能等反映在報(bào)告內(nèi)的一種考核方法。主要針對(duì)企業(yè)中、高層管理崗位的考核。述職報(bào)告可以在總結(jié)本企業(yè)、本部門(mén)工作的基礎(chǔ)上進(jìn)行，
但重點(diǎn)是報(bào)告本人履行崗位職責(zé)的情況，
即該管理崗位在管理本企業(yè)、本部門(mén)完成各項(xiàng)任務(wù)中的個(gè)人行為，
本崗位所發(fā)揮作用狀況。 培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，
由培訓(xùn)部門(mén)、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，
對(duì)各種組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，
以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過(guò)程。培訓(xùn)需求信息的收集多采用問(wèn)卷調(diào)查、個(gè)人面談、團(tuán)體面談、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析、觀察法、工作任務(wù)調(diào)查法。培訓(xùn)規(guī)劃是指對(duì)企業(yè)組織內(nèi)培訓(xùn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，
企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃必須密切結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，
從企業(yè)的人力資源規(guī)劃和開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略出發(fā)，
滿足企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，
考慮人才培養(yǎng)的超前性和培訓(xùn)效果的不確定性，
確定職工培訓(xùn)的目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式。制定好培訓(xùn)規(guī)劃后，接下來(lái)的工作就是計(jì)劃的實(shí)施。要做好這項(xiàng)工作，需注意以下幾點(diǎn)：
1、領(lǐng)導(dǎo)重視。4、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)上的大力支持。這方面，國(guó)內(nèi)外的研究學(xué)者關(guān)注得比較多的是采取怎樣的培訓(xùn)方式進(jìn)行培訓(xùn)，
認(rèn)為多樣化的培訓(xùn)方式將比傳統(tǒng)的講授式培訓(xùn)達(dá)到更好的效果。最后一個(gè)環(huán)節(jié)是培訓(xùn)效果評(píng)估,
其研究培訓(xùn)方案是否達(dá)到培訓(xùn)的目標(biāo),評(píng)價(jià)培訓(xùn)方案是否有價(jià)值,判斷培訓(xùn)工作給企業(yè)帶來(lái)的全部效益(經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益) ,
培訓(xùn)的重點(diǎn)是否和培訓(xùn)的需要相一致。科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估對(duì)于分析企業(yè)培訓(xùn)需求,
了解培訓(xùn)投資效果,界定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn),非常重要。目前使用得最廣泛的培訓(xùn)效果評(píng)估方法是柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評(píng)估體系。成本-收益分析也是一個(gè)比較受推崇的方法之一，
這種方法可將培訓(xùn)的效果量化，
讓企業(yè)可以直觀的感受培訓(xùn)的作用。要求補(bǔ)償員工恢復(fù)工作精力所必要的衣、食、住、行費(fèi)用，
和補(bǔ)償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費(fèi)用。要求薪酬分配全面考慮員工的績(jī)效、能力及勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任等因素，
考慮外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部一致性要求，
達(dá)到薪酬的內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)人公平。要求薪酬制度不違反國(guó)家法律法規(guī)。要求內(nèi)容結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)明、計(jì)算方法簡(jiǎn)單和管理手續(xù)簡(jiǎn)便。 1、薪酬的目標(biāo)管理，
即薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，
又該如何滿足員工的需要； 2、薪酬的水平管理，
即薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的要求，
并根據(jù)員工績(jī)效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，
包括確定管理團(tuán)隊(duì)、技術(shù)團(tuán)隊(duì)和營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)薪酬水平，
確定跨國(guó)公司各子公司和外派員工的薪酬水平，
確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比的薪酬水平；3、薪酬的體系管理，
這不僅包括基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、期權(quán)期股的管理，
還包括如何給員工提供個(gè)人成長(zhǎng)、工作成就感、良好的職業(yè)預(yù)期和就業(yè)能力的管理；4、薪酬的結(jié)構(gòu)管理，
即正確劃分合理的薪級(jí)和薪等，
正確確定合理的級(jí)差和等差，
還包括如何適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，
合理地確定工資寬帶；5、薪酬的制度管理，
即薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有員工公開(kāi)和透明化，
誰(shuí)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和管理薪酬制度，
薪酬管理的預(yù)算、審計(jì)和控制體系又該如何建立和設(shè)計(jì)。 是雇主為已完成工作而支付的基本現(xiàn)金薪酬。它反映的是工作或技能價(jià)值，而往往忽視了員工之間的個(gè)體差異。是對(duì)過(guò)去工作行為和已取得成就的認(rèn)可。作為基本工資之外的增加，績(jī)效工資往往隨雇員業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整。激勵(lì)工資也和業(yè)績(jī)直接掛鉤。有時(shí)人們把激勵(lì)工資看成是可變工資，
包括短期激勵(lì)工資和長(zhǎng)期激勵(lì)工資。短期激勵(lì)工資，通常采取非常特殊的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。而長(zhǎng)期激勵(lì)工資，則把重點(diǎn)放在雇員多年努力的成果上。包括休假（假期）、服務(wù)（醫(yī)藥咨詢、財(cái)務(wù)計(jì)劃、員工餐廳）和保障（醫(yī)療保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)和養(yǎng)老金），
福利越來(lái)越成為薪酬的一種重要形式。 1、勞動(dòng)者與用人單位之間在工作時(shí)間、休息時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全、勞動(dòng)衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律及獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)保護(hù)、職業(yè)培訓(xùn)等方面形成的關(guān)系。2、此外，與勞動(dòng)關(guān)系密不可分的關(guān)系還包括勞動(dòng)行政部門(mén)與用人單位、勞動(dòng)者在勞動(dòng)就業(yè)、勞動(dòng)爭(zhēng)議以及社會(huì)保險(xiǎn)等方面的關(guān)系。3、工會(huì)與用人單位、職工之間因履行工會(huì)的職責(zé)和職權(quán)，代表和維持職工合法權(quán)益而發(fā)生的關(guān)系等等。 正確處理企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)遵循以下原則：4、勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防為主 企業(yè)可以通過(guò)以下途徑來(lái)改善內(nèi)部勞資關(guān)系：1、按實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程的方式來(lái)劃分，勞動(dòng)關(guān)系分為兩類：1）直接實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程的勞動(dòng)關(guān)系，
即用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后，
由用人單位直接組織勞動(dòng)者進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)的形式，
當(dāng)前這一類勞動(dòng)關(guān)系居絕大多數(shù)。2）間接實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程的勞動(dòng)關(guān)系，
即勞動(dòng)關(guān)系建立后，
通過(guò)勞務(wù)輸出或借調(diào)等方式由勞動(dòng)者為其他單位服務(wù)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程的形式，
這一類勞動(dòng)關(guān)系目前居少數(shù)，
但今后會(huì)逐年增多。2、按勞動(dòng)關(guān)系的具體形態(tài)來(lái)劃分，可分為常規(guī)形式： 1）即正常情況下的勞動(dòng)關(guān)系。 5）提前退養(yǎng)形式，應(yīng)征入伍形式等等。 1）國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。 2）集體企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。 3）三資企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。 4）私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系等等。4、按勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范程度劃分，可分為：1）規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系，即依法通過(guò)訂立勞動(dòng)合同建立的勞動(dòng)關(guān)系；2）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，是指未訂立勞動(dòng)合同，
但勞動(dòng)者事實(shí)上以成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員，
并為其提供有償勞動(dòng)的情況；3）非法勞動(dòng)關(guān)系，如：招用童工和無(wú)合法證件人員；
無(wú)合法證、照的用人單位招用勞動(dòng)者等情形等等。 看完這些，有沒(méi)有感覺(jué)重新復(fù)習(xí)了一遍基礎(chǔ)知識(shí)呢。人力資源的六大版塊，
其實(shí)也可以從人才的選、用、育、留的角度來(lái)看待，
招聘是選人，選完人之后要設(shè)計(jì)績(jī)效，然后要培養(yǎng)人才，設(shè)計(jì)培訓(xùn)；
留住人才設(shè)計(jì)薪酬和員工關(guān)系等。大家又沒(méi)有收獲呢？把自己的收獲在評(píng)論區(qū)告訴大家吧！
