當(dāng)招不到人成為常態(tài)，HR該如何破局？
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“招聘根本不用著急，招聘就是熬粥，熬得久了招不到人，招聘自然就被開(kāi)了”。這句話成為我最近在HR同行群里看到最多的一句招聘人現(xiàn)狀自黑語(yǔ)。
招聘會(huì)、交流會(huì)等渠道，已經(jīng)成為雞肋了嗎？一談到招聘，我們可能現(xiàn)在已經(jīng)習(xí)慣是去線上開(kāi)通平臺(tái)賬號(hào)發(fā)信息。但線下招聘會(huì)、交流會(huì)真的已經(jīng)被遺棄了嗎？目前線下社會(huì)招聘會(huì)一般都是由屬地就業(yè)管理部門或者街道等機(jī)構(gòu)主辦，雖然沒(méi)有之前可供選擇的余地那么大，但還是有一些執(zhí)行低成本運(yùn)營(yíng)策略的企業(yè)組織依然在很好地利用這個(gè)渠道。從我從業(yè)的經(jīng)歷來(lái)看，一般政府組織的招聘會(huì)，企業(yè)參與除了補(bǔ)充招聘一些基礎(chǔ)崗位人員之外，另外能夠享受一些政府的定向補(bǔ)貼，比如“40、50人員補(bǔ)貼政策”等。這些人員的就業(yè)指標(biāo)一般列入政府部門的年度考核目標(biāo)，所以企業(yè)招用這些人員，不僅能夠降低成本，還能夠增進(jìn)政企協(xié)作，是展現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任擔(dān)當(dāng)，塑造企業(yè)良好社會(huì)形象的有效方式。
線上渠道，大平臺(tái)壟斷，店大欺客，還讓HR有路可走嗎?招聘年年做，預(yù)算年年漲，可還是趕不上現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)套餐費(fèi)的上漲幅度。自從BOSS走上去美麗國(guó)IPO的道路之后，賬號(hào)的信息發(fā)布限制、競(jìng)聘職位的增加、招聘賬號(hào)費(fèi)用的飛速上漲，利用平臺(tái)收割公司招聘已成定勢(shì)。雖然說(shuō)BOSS直聘的互動(dòng)性和體驗(yàn)感確實(shí)更勝一籌，但是招聘預(yù)算都ALL IN,必然只能幫助平臺(tái)身價(jià)水漲船高，對(duì)招聘問(wèn)題的解決沒(méi)有實(shí)質(zhì)性幫助。所以線上招聘渠道除了要找好的，更要學(xué)會(huì)找對(duì)的。請(qǐng)務(wù)必記住“流量只是手段，轉(zhuǎn)換流量才是目的”。我們可以在線上平臺(tái)選擇時(shí)多樣化投資。對(duì)于一些需要專業(yè)性或者地域性的崗位可以選擇一些專業(yè)性或者地方性的招聘平臺(tái)發(fā)布，一般這些崗位的綜合費(fèi)用較低，雖不能獲取大流量，但對(duì)解決企業(yè)部分技術(shù)和基礎(chǔ)崗位需求還是能夠有很大的幫助，例如XX專業(yè)人才網(wǎng)、XX區(qū)人才招聘網(wǎng)等。
何以破局?反求諸己，構(gòu)建生態(tài)運(yùn)營(yíng)在這個(gè)去中心化和萬(wàn)物互聯(lián)的時(shí)代，每一個(gè)個(gè)體都可以是一個(gè)中心，一顆火星，點(diǎn)亮身邊的一個(gè)又一個(gè)人。面對(duì)線上平臺(tái)的招聘渠道困局，我們何不把自己打造成小平臺(tái)呢？首先，需要將傳統(tǒng)招聘轉(zhuǎn)變?yōu)榇蛟炱髽I(yè)知名度、崗位產(chǎn)品化的營(yíng)銷模式，實(shí)現(xiàn)人崗新匹配，打造企業(yè)新招聘。在日常招聘中，我們不僅要及時(shí)發(fā)布更新崗位信息，更要在多個(gè)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)信息的發(fā)布宣傳，實(shí)現(xiàn)多平臺(tái)對(duì)招聘崗位的引流；另外自身要設(shè)計(jì)打造合適的招聘宣傳信息，例如H5的集中信息發(fā)布，建立完善企業(yè)視頻號(hào)、公眾號(hào)的運(yùn)營(yíng)等。另外，請(qǐng)務(wù)必落實(shí)人力資源管理的第一責(zé)任人不是HR，而是每個(gè)用人部門的負(fù)責(zé)人。本著誰(shuí)受益誰(shuí)主責(zé)的原則，強(qiáng)化用人部門人才管理意識(shí)。之前我們找一個(gè)技術(shù)管理崗，因?yàn)槭切庐a(chǎn)品投產(chǎn)，用人部門也只能給到一個(gè)模糊的JD，HR掘地三尺也沒(méi)找到合適的人員。獵頭推薦的也不滿意。最后實(shí)在沒(méi)辦法，公司領(lǐng)導(dǎo)拍板讓部門經(jīng)理一周之內(nèi)自己解決用人需求，否則自己頂上。部門經(jīng)理在重壓之下，將自己的專業(yè)人脈用盡，最后從外省的一個(gè)同行公司挖到所需人才（那家公司之前是公司供應(yīng)商之一，后轉(zhuǎn)型延伸下游生產(chǎn)后投產(chǎn)新的產(chǎn)線）。
自此后，公司招募專業(yè)技術(shù)管理人才，形成了用人部門背負(fù)主責(zé)KPI，HR提供專業(yè)協(xié)助的格局。
首先線下線上雙發(fā)力，招人渠道是手段，解決需求是目的，所以線下渠道也是你不可拋棄的戰(zhàn)斗工事。再者線上平臺(tái)在引流上確實(shí)更勝一籌，但主流平臺(tái)憑借自身體量造就的市場(chǎng)壟斷地位，給HR和應(yīng)聘者最后帶來(lái)的不是高價(jià)、高質(zhì)、高體驗(yàn)，而可能是被綁架，所以不能全盤依賴線上，打造自己的IP中心，形成自己的流量池，才是在這個(gè)市場(chǎng)洪流中立足的不二之選。不是你招不到人，是你找不到人；也不是你找不到人，而是你被你所關(guān)注的信息渠道蒙蔽了雙眼，束縛了雙手。所以走出去，打開(kāi)世界，協(xié)同合作，助力組織共同發(fā)展，提升自我全面成長(zhǎng)。 人生如果可以重來(lái)，我可能真的不想再做HR了，招人太難了，但是眼下，我還是要堅(jiān)強(qiáng)的活下去。
