在現(xiàn)實中，發(fā)生勞動爭議的情況有很多種，但最常見情況有以下五種： 1.調(diào)崗降薪
有的用人單位以勞動者請病假、身體不足以完成原崗位工作為由，調(diào)動勞動者的工作崗位，降低勞動者的工資。
但是，如果調(diào)崗降薪不符合法律規(guī)定，勞動者就有權(quán)要求繼續(xù)按照勞動合同的約定在原崗位履行勞動合同，或者主動要求解除勞動合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。
但實際情況真，一些中小企業(yè)為了減少人力成本，經(jīng)常遲發(fā)少發(fā)甚至不發(fā)加班費，引起了勞動者強烈的不滿。故勞動者訴用人單位不按時按額支付加班加點工資的案件比較多。
3.離職不支付經(jīng)濟補償金和經(jīng)濟賠償金
用人單位在違法解除勞動合同時不支付經(jīng)濟補償金和經(jīng)濟賠償金可能是勞動爭議最常見的情形。
原因就在于勞動者與用人單位解除勞動合同后，勞動者已經(jīng)不再擔(dān)心用人單位打擊報復(fù)，會要求有關(guān)部門依法處理。
所謂“三期”，指的是女職工的孕期、產(chǎn)期和哺乳期。女職工懷孕后，需要在工作時間定期進行產(chǎn)前檢查，工作效率不能保證。
同時，因為懷孕，一些女職工可能不再適合從事當(dāng)前的工作，因此很多用人單位借故調(diào)整孕婦的工作崗位，降低孕婦的工資，甚至采取種種措施逼迫孕婦離職。
5.不按時繳納社會保險費
不繳納或者少繳納社會保險費，是很多用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議最常見的情形之一。
很多用人單位為了節(jié)省開支不為勞動者繳納社會保險費的做法是完全不符合我國法律規(guī)定的。
• 勞動爭議，也稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系的當(dāng)事人之間因執(zhí)行勞動法律、法規(guī)和履行勞動合同而發(fā)生的糾紛，即勞動者與所在單位之間因勞動關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)而發(fā)生的糾紛。勞動爭議的范圍，在不同的國家有不同的規(guī)定。• 根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條的規(guī)定，勞動爭議的范圍如下：(一)因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議;(三)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議；(五)因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；(六)勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛；(七)勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛；(八)勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險而發(fā)生的糾紛；(九)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。
如果真的遇上勞動糾紛，在解決過程中有什么環(huán)節(jié)是需要HR注意呢？
處理勞動爭議大致分為：“協(xié)商調(diào)解-勞動爭議仲裁-訴訟”三個階段，每個階段都這些點值得注意！
協(xié)商調(diào)解中需要注意的風(fēng)險
調(diào)解是具有中國特色的糾紛解決機制，被普遍應(yīng)用于仲裁和訴訟等程序中，很好地發(fā)揮了定紛止?fàn)幍淖饔谩?/span>
· 協(xié)商調(diào)解不是解決爭議的必經(jīng)程序！
勞動爭議可以也應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決，但協(xié)商不是解決勞動爭議的必經(jīng)程序，只是國家對當(dāng)事人自行協(xié)商解決勞動爭議這種方式予以法律的認(rèn)可。
不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，當(dāng)事人有權(quán)申請調(diào)解或者仲裁。
· 調(diào)解協(xié)議書這樣才有效！
具備以下條件的調(diào)解協(xié)議有效：(三)不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定或者社會公共利益。具有下列情形之一的，調(diào)解協(xié)議無效：(四)違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定。 除此之外，人民調(diào)解委員會強迫調(diào)解的，調(diào)解協(xié)議無效。
· 調(diào)解書要當(dāng)事人簽收才有法律效力！
根據(jù)我國法律的相關(guān)規(guī)定，調(diào)解書應(yīng)當(dāng)直接送達當(dāng)事人，當(dāng)事人在調(diào)解書送達回執(zhí)上簽收的行為是調(diào)解書發(fā)生法律效力的必備條件。
當(dāng)事人不在送達回執(zhí)單上簽收的，視為拒絕，此時調(diào)解書不能發(fā)生法律效力。
如果調(diào)解不成，就到了仲裁程序。
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第七十九條的規(guī)定，勞動爭議仲裁是進入勞動爭議訴訟的必經(jīng)程序。
也就是說，當(dāng)事人如果想要向人民法院提起勞動爭議訴訟，必須首先向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。
· 勞動爭議仲裁時效和審理時限這樣計算！
（一）勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)該知道其權(quán)利被侵害之日起計算；（二）勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受上述仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出；（三）仲裁時效因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷之日起，時效期間重新計算；（四）因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在時效期間內(nèi)申請仲裁的，時效中止。從終止時效的原因消除之日起，時效期間繼續(xù)計算；（五）仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準(zhǔn)，可以延期并書面通知當(dāng)事人，但是延長期限不得超過15日。 逾期未做出仲裁裁決的，當(dāng)事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提出訴訟。
· 舉證責(zé)任歸屬這樣界定！
發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。
這是勞動爭議舉證責(zé)任的一般原則。
同時，考慮到用人單位作為用工主體方掌握和管理著勞動者的檔案、工資發(fā)放、社會保險費繳納、勞動保護提供等情況和材料，勞動者一般無法取得和提供，因此又對用人單位做出了特別的規(guī)定：與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。
訴訟，是指司法機關(guān)即人民法院，依照法定程序，在當(dāng)事人和其他訴訟參與人的參加下，解決訴訟的活動。
· 勞動爭議訴訟和勞動爭議仲裁的區(qū)別
勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟的法定前置程序，即“先裁后審”制，勞動爭議當(dāng)事人須首先將爭議提交勞動爭議仲裁機構(gòu)進行仲裁。
仲裁裁決后，如對仲裁裁決不服的，應(yīng)在收到裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院起訴，未經(jīng)仲裁而直接向人民法院起訴的，人民法院不予受理。
收到仲裁裁決后，當(dāng)事人未在15日內(nèi)起訴的，裁決發(fā)生法律效力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行該裁決，否則對方可申請人民法院強制執(zhí)行；在15日內(nèi)起訴的，仲裁裁決不發(fā)生法律效力，人民法院應(yīng)當(dāng)對該勞動爭議進行全面審理，不受已完成的仲裁的影響。
勞動爭議仲裁既有行政性質(zhì)，又有法律保證履行的權(quán)威；勞動爭議訴訟則是完全的司法性質(zhì)，具有最終的司法裁判權(quán)。
勞動爭議仲裁程序的法律依據(jù)主要是《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》；勞動爭議訴訟的法律依據(jù)主要是《中華人民共和國民事訴訟法》。
(3)及時原則。
(2)以法律為準(zhǔn)繩。
勞動爭議仲裁只有一審，仲裁裁決做出并送達后，仲裁程序即終結(jié)，如當(dāng)事人對裁決不服，不能向上一級仲裁機構(gòu)再行申請仲裁，而只能向人民法院起訴進入訴訟程序；勞動爭議訴訟則有二審，訴訟一審結(jié)束后，如對一審的判決不服，當(dāng)事人可向上一級法院上訴，二審法院應(yīng)對一審法院判決所認(rèn)定的事實和適用的法律進行全面審查。