王小七于2014年11月1日入職天下公司，簽訂了無固定期限勞動合同，崗位為綜合部經理，月薪7500元。
2016年4月份，公司將王小七的職務由綜合部經理調整為冷鏈中心協檢員，工資標準由7500元/月調整為3000元/月，調整工作崗位后，王小七在公司工作至2016年5月25日，自5月26日起未再到公司上班。
2016年8月25日，公司向王小七郵寄《上班通知書》，該通知書載明：王小七同志：你于2016年5月26日至2016年8月25日期間連續曠工達到65天，根據勞動法及公司有關規章制度規定，你已嚴重違反公司勞動紀律，請你于收到通知書之日起3日內到單位報到上班，或提出曠工期間合法有效的其它材料及理由，逾期將按照相關規定與你解除勞動合同，并保留進一步追究其他相關責任的權利。快遞查詢記錄顯示2016年8月26日快遞未妥投，原因是拒收退回。
2016年11月25日，公司在《青島日報》發布《通知》，載明：王小七同志：請你于本公告見報之日起15日內到公司辦理離職相關手續，逾期未辦理，將按公司相關規定處理。2016年12月6日，公司委派員工對王小七身份證登記住址進行實地走訪，均未查找到王小七。
2017年1月4日，公司作出《關于對王小七曠工解除勞動合同的決定》，載明：王小七，男，2008年8月入港，現為公司冷鏈中心協檢員。王小七自2016年5月26日開始曠工至今，連續曠工已超過150天，期間公司多次電話或短信與其聯系，并于2016年8月25日郵寄上班通知書，勸其回單位報到上班，但本人電話不接聽、短信無回復，特快專遞拒收。公司于2016年12月6日派人按照其勞動合同及身份證登記住址進行走訪，均查無此人。鑒于以上情況，為嚴肅紀律，經公司工會、職代會審議通過，決定解除勞動合同。
2017年1月4日，公司職代會代表及工會成員表決通過關于對王小七曠工解除勞動合同的決定。2017年1月12日，公司作出了《解除/終止勞動合同報告書》，解除了與王小七的勞動關系，解除原因為企業解除勞動合同，解除時間為2017年1月12日。
2017年3月1日，王小七申請勞動爭議仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金270000元，仲裁委不予支持。
王小七不服，提起訴訟。
一審判決：公司單方調崗降薪，員工可以依法維權，但不能以消極怠工的方式進行抵制或對抗
一審法院認為，本案的爭議焦點是公司解除與王小七的勞動合同是否違法。
2016年4月，公司調整王小七的工作崗位及工資標準,王小七主張公司屬于單方變更工作崗位、降薪，對此不予認可，回家待崗。王小七不接受公司調整工作崗位及工作標準的決定，可以就此與公司進行協商，或向勞動監察部門進行投訴，或直接向勞動仲裁委申請仲裁，以維護自身合法權益，但王小七并未積極的采取上述行動維權。在2016年5月26日至2017年1月12日期間，王小七未打卡考勤上班，其以消極怠工的方式對公司調崗降薪的行為進行抵制或對抗。在公司向王小七快遞發出上班通知書后，王小七沒有正當理由即拒收了快遞,以后也并未回公司上班。
王小七的曠工行為嚴重違反了勞動紀律及用人單位規章制度，公司據此解除了雙方的勞動合同并無違法或不當。因此，王小七主張公司支付其違法解除勞動合同的賠償金的訴訟請求，沒有事實和法律依據，一審法院不予支持。
王小七不服，提起上訴。
二審判決：公司調崗降薪違反合同約定，但員工不能以此為由拒絕到公司上班
二審法院認為，本案的焦點問題是公司與王小七解除勞動合同的行為是否違法問題。
公司與王小七于2014年11月1日簽訂的《勞動合同》系雙方的真實意思表示，不違反法律、行政法規的禁止性規定，合法有效，雙方均應嚴格依約履行。2016年4月份，公司將王小七的職務由綜合部經理調整為冷鏈中心協檢員，工資標準由7500元/月調整為3000元/月。王小七調整后的崗位與勞動合同約定不符,且調整后的工資待遇遠低于合同約定的工資標準。
王小七作為職工，應就公司的上述調崗行為向公司提出異議并與其進行協商，協商不成后，可依法申請勞動仲裁，要求繼續履行上述勞動合同。但自2016年5月26日起王小七未到公司上班，直至2016年8月25日，公司通過EMS向王小七郵寄《上班通知書》，該通知書因拒收被退回。因王小七一直未到公司上班，公司于2017年1月12日以曠工為由與王小七解除了勞動關系。
本院認為，雖然公司對王小七無故調整工作崗位并降低工資標準的行為違反雙方合同約定，但王小七不能以此為由拒絕到公司上班，且其在公司向其郵寄上班通知后，仍未回公司上班，其行為應屬于曠工。據此，公司依據公司規章制度并履行相關程序后與王小七解除勞動合同的行為符合相關法律規定，王小七無權要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。
綜上，王小七上訴理由不能成立，其上訴請求本院不予支持。原審判決并無不當，本院予以維持。二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
