懂業(yè)務(wù)，懂組織，懂人（際）一直是“一起做”倡導(dǎo)的要成為一名優(yōu)秀的HR從業(yè)者需要同時具備的三個關(guān)鍵成功要素。我們在過去談了很多與組織和組織發(fā)展相關(guān)的議題；今天我們轉(zhuǎn)換一下視角，讓HR懂業(yè)務(wù)成為前景；一起來來聊一聊如何才能為HR，特別是為BP小姐姐們借一雙慧眼，真正能懂業(yè)務(wù)，看見你們所支持的業(yè)務(wù)的復(fù)雜和美妙。
結(jié)合我的BP經(jīng)驗和OD實踐，我想從以下幾個方面來幫助你開啟對業(yè)務(wù)的理解和思考：
雖然HR的工作往往非常繁瑣，事務(wù)性較強(qiáng)；讓你往往覺得時間不夠用，身不由己，力不從心；也許剛開始的時候在業(yè)務(wù)端浸泡會讓你覺得很挫敗，聽不懂業(yè)務(wù)的術(shù)語，不知道業(yè)務(wù)在討論什么，可能一場會議下來，都沒有發(fā)言，也很沒有存在感，感覺不知所云。再加上在高層管理會議，男女性別人數(shù)的差異有時候顯而易見，男性管理者往往較多，而且由于職能跨度，普遍HR的職級會低于業(yè)務(wù)管理者的職級，這都會給作為HRBP的你帶來很多挫敗感和無存在感，甚至?xí)岩勺约旱膬r值，消除這些對自我的心理干擾，是HR走進(jìn)業(yè)務(wù)要克服的第一關(guān)。
我記得我曾經(jīng)在剛做BP的前兩個月的連續(xù)8次周例會上，居然沒有發(fā)過一次言，看著滿屋來自世界各地的男性高管們用一口流利的英語說著各種業(yè)務(wù)術(shù)語和縮寫，英語不是母語的我懵了，完全跟不上節(jié)奏。那種挫敗感和沒有存在感的折磨讓我到今天都記憶猶新。直到兩個月后的一天，我的美國老板不得不打來越洋電話，他鼓勵我在第二天的周會上無論如何要說出一句話代表BP角色的正式開啟，我答應(yīng)了。就這樣， 我從“ I understand what you said ，and I will do” (我理解你所說的，我準(zhǔn)備做……)開始了我真正的BP生涯，隨著心理障礙的不斷克服，發(fā)言的不斷增多；不斷地走出辦公室，走入業(yè)務(wù)的場景中去，由于對業(yè)務(wù)的互動和了解，我的建議被不斷地采納。漸漸地,每周例會的HR議題時間多了；更多人才和組織的相關(guān)議題被討論，更多的特邀嘉賓（員工）被邀請加入例會；更多的業(yè)務(wù)會議和討論邀請BP的主持和引導(dǎo)，這個時候我知道：HR被業(yè)務(wù)接納了，我也在這個過程中懂得了業(yè)務(wù)語言和業(yè)務(wù)邏輯。
在我的經(jīng)驗中，以下的和業(yè)務(wù)互動的觸點是幫助HRBP全方面懂業(yè)務(wù)的重要學(xué)習(xí)基地：
*業(yè)務(wù)管理者的重要周期性例會（周、月、半年、年度），全方位讀懂業(yè)務(wù)語言和邏輯；
*參加業(yè)務(wù)和客戶們在一起的市場和營銷活動等，獲得產(chǎn)品和服務(wù)對客戶和用戶的感知；
*和業(yè)務(wù)代表們一起走市場，了解渠道和推廣，知道產(chǎn)品和服務(wù)是如何傳遞到客戶和用戶的手上；
*主動參與業(yè)務(wù)發(fā)起的客戶調(diào)研和洞察的項目，理解客戶的反饋，建立從外而內(nèi)的業(yè)務(wù)思維導(dǎo)向；
*參加業(yè)務(wù)重要的行業(yè)會議和論壇等，了解行業(yè)動態(tài)，也了解行業(yè)人才動向；
*和業(yè)務(wù)各個層級的管理者和員工定期會談，了解他們當(dāng)下的喜悅，挑戰(zhàn)和挫��；
*和更大業(yè)務(wù)系統(tǒng)的管理者的定期互動（集團(tuán)和總部等），了解來自更大業(yè)務(wù)系統(tǒng)的重要期待；
*定期參觀生產(chǎn)的工廠，了解產(chǎn)品的生產(chǎn)的工藝流程，理解與業(yè)務(wù)和產(chǎn)品有關(guān)的關(guān)鍵指標(biāo)；
*參加供應(yīng)商管理大會，和業(yè)務(wù)一起拜訪關(guān)鍵供應(yīng)商，了解對我們的產(chǎn)品有重大影響的上游行業(yè)。
通過這些觸點，能夠幫助HR學(xué)習(xí)重要的業(yè)務(wù)運(yùn)作的外部環(huán)境對業(yè)務(wù)的影響，這是一組不可控制但會影響組織和業(yè)務(wù)系統(tǒng)行為的變量組合。這些變量包含：所處的行業(yè)，所處行業(yè)價值鏈的環(huán)節(jié)；政府、社會以及社區(qū)和新技術(shù)所產(chǎn)生的影響。這些影響的絕大部分是組織和業(yè)務(wù)無法控制的，會對業(yè)務(wù)的運(yùn)作產(chǎn)生不同的影響力和利害關(guān)系。也正是在這些參與的過程中，HR們獲得身體力行的對業(yè)務(wù)的感知。
理解你的業(yè)務(wù)首先要理解業(yè)務(wù)所處的環(huán)境和背景，這些環(huán)境的變化和影響會帶來的對業(yè)務(wù)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。
和HR最為直接相關(guān)的外部環(huán)境的影響來自于人才市場的變化。不同的行業(yè)，不同的業(yè)務(wù)，不同的地域?qū)θ瞬诺囊笠约皠趧恿κ袌龅南∪背潭榷疾煌．?dāng)你了解了業(yè)務(wù)所處的外部環(huán)境的影響后，如何支持業(yè)務(wù)，如何和業(yè)務(wù)共同描繪出面向未來的人才畫像和人才標(biāo)準(zhǔn)，如何從HR的角度有效應(yīng)對業(yè)務(wù)所需人才的選育用留，特別是關(guān)鍵和稀缺人才的定義和保留，就讓你在做相應(yīng)工作和制定政策時更加得心應(yīng)手。
*我的工作中，重要的利益相關(guān)方分別有哪些群體？
*他們對我的工作的期待分別是什么？
*他們對我產(chǎn)生的控制或者影響是什么？
*我的客戶又是誰？我此刻對誰提供什么服務(wù)和產(chǎn)品從而解決什么問題？
當(dāng)HR能真正理解和感受所支持業(yè)務(wù)的重要利益相關(guān)方以及他們的期待后；那份對業(yè)務(wù)的理解和共情就能產(chǎn)生，從而在不知不覺中走出了HR的專業(yè)領(lǐng)地，走向業(yè)務(wù)，讓自己真正地和業(yè)務(wù)站在一起。同時HR也理解了這些影響力和利害關(guān)系都會對業(yè)務(wù)的決策作出不同程度的影響，而這些業(yè)務(wù)的決策也同時影響著組織里所有人每時每刻所做的成百上千個選擇和決策。HR經(jīng)由這些問題的思考，感受著思考過程中的思想起伏和心路歷程。由此及彼，HR也能更好的支持和陪伴業(yè)務(wù)部門，通過精心設(shè)計的過程和有力的問題，邀請業(yè)務(wù)部門共同回答和理清他們的利益相關(guān)方對他們的期待。
因為這些是業(yè)務(wù)部門最容易產(chǎn)生膝跳反應(yīng)的地方，因為這些是客戶最為關(guān)切的指標(biāo)，也是組織和業(yè)務(wù)績效衡量指標(biāo)。當(dāng)HR理解了產(chǎn)出過程中的起點、終點、關(guān)鍵節(jié)點、周期以及績效指標(biāo)的來龍去脈，就能更好地做好績效管理、績效考核和員工激勵；你會知道業(yè)務(wù)的救火的“火”在哪里、業(yè)務(wù)此刻的重點和卡點是什么、業(yè)務(wù)的節(jié)奏是什么、擔(dān)憂和煩惱在哪里……當(dāng)這些關(guān)于業(yè)務(wù)的背景被不斷充實和豐滿，你就能更加游刃有余地配合業(yè)務(wù)的節(jié)奏做人和組織的工作，為業(yè)務(wù)解決難題。能夠做到這點且獲得業(yè)務(wù)的認(rèn)可，那一定是一個“懂業(yè)務(wù)”的HR，因為你知道什么時候應(yīng)該介入，什么時候不去打擾業(yè)務(wù)；這一定是基于對業(yè)務(wù)邏輯和關(guān)鍵產(chǎn)出節(jié)點理解的基礎(chǔ)上作出的判斷。
無論是HR和業(yè)務(wù)的沖突，還是業(yè)務(wù)部門之間的沖突；HR需要突破人際情感的困擾和個性的偏好，冷靜地幫助雙方理解各自的觀點和邏輯，看見彼此背后的假設(shè)，幫助和支持業(yè)務(wù)部門建立管理沖突的規(guī)則，達(dá)成共識。
共識是一種行為模式， 它既不是少數(shù)服從多數(shù)， 也不是所有必須一致同意，它是一個行為和過程的管理。在這個過程中HR需要懸掛判斷，帶著好奇心，打造能夠包容差異化的對話的容器，和業(yè)務(wù)共同探尋，通過尋找更高一層的共同目標(biāo)，理解彼此的相互依賴性、彼此工作交付的界面質(zhì)量，從而建立一個共同的管理沖突的規(guī)范。
在這里我們經(jīng)�？赡芊傅腻e誤：
*從業(yè)務(wù)管理者的只言片語中匆忙得出結(jié)論，沒有對事件的起因進(jìn)行充分了解和分析，過分沉湎于對過去經(jīng)驗的依賴；
*遇到問題直接考慮行動方案，不做診斷，不去考慮問題產(chǎn)生的深刻背景，沒有獲得當(dāng)下現(xiàn)實的數(shù)據(jù)；
*沒有承擔(dān)主要的內(nèi)部協(xié)調(diào)、溝通和意識統(tǒng)一的職責(zé)；
*沒有和業(yè)務(wù)單元建立長期的合作關(guān)系，找到主要的長期客戶，導(dǎo)致信息的交流和項目決策受到延誤，嚴(yán)重時，甚至導(dǎo)致項目目標(biāo)的偏移。
讓錯誤成為我們最好的學(xué)習(xí)機(jī)會，HR要提供以業(yè)務(wù)成功為中心的解決方案，不是以HR管理為中心的解決方案。
懂業(yè)務(wù)，從主動分享見解、用HR的專業(yè)能力獲得信用、被業(yè)務(wù)接納開始；然后與業(yè)務(wù)全方位互動，真正理解業(yè)務(wù)的運(yùn)作底層邏輯和規(guī)律，理解業(yè)務(wù)的卡點；最后為業(yè)務(wù)解決問題。
這是一個漸進(jìn)的過程，需要HR有快速學(xué)習(xí)的能力，需要有耐心和勇氣，更要有毅力；可見，懂業(yè)務(wù)也是HR 的一場修行之旅。