又到一年金九銀十招聘季，
簡(jiǎn)歷篩選，作為HR的基本功，也是招聘的第一關(guān)。
能否在較短的時(shí)間內(nèi)，高效篩選出合格優(yōu)質(zhì)簡(jiǎn)歷，
對(duì)于招聘的有效性起到至關(guān)重要的作用。
篩選簡(jiǎn)歷的過程像一個(gè)漏斗，先篩后選，
那么該如何科學(xué)的篩選簡(jiǎn)歷呢，
小編詢問不少資深HR，
整理了一些篩選簡(jiǎn)歷的經(jīng)驗(yàn)，
希望幫助HR小伙伴們把好招聘第一關(guān)，提高招聘效率。
硬性指標(biāo)速淘汰
閱讀簡(jiǎn)歷前快速瀏覽招聘崗位的《招聘需求表》或者《崗位說明書》,
確定在簡(jiǎn)歷中要尋找的任職資格和能力要求等硬性條件，
迅速搜索相關(guān)主要信息,淘汰不合格簡(jiǎn)歷，
硬性指標(biāo)常常包括：
性別、學(xué)歷、年齡、工作年限、是否離職、居住地、期望薪資等，
沒達(dá)到要求的直接pass，
這一步主要是把明顯不合適的過濾掉，
為接下來的工作節(jié)省時(shí)間和精力。
六看簡(jiǎn)歷提效率
經(jīng)過基本篩選后的簡(jiǎn)歷，進(jìn)一步審核簡(jiǎn)歷就需要用到6項(xiàng)審核點(diǎn)：
01看基本條件
①姓名，
大致能體現(xiàn)出求職者文化水平。
有些人會(huì)在簡(jiǎn)歷使用英文名或者XXX先生/小姐來表示，
說明求職者可能還在職或者簡(jiǎn)歷內(nèi)容有水分。
②性別，需要考慮目前現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)的性別結(jié)構(gòu)以及公司的要求。
③年齡方面，
盡量選擇和現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)大致年齡段的人選，
利于團(tuán)隊(duì)溝通交流。
如果超過40周歲還是中層管理的，
需慎重考慮其發(fā)展?jié)摿Α?br />④最高學(xué)歷方面，
應(yīng)側(cè)重看求職者畢業(yè)院校和畢業(yè)時(shí)間，
國(guó)內(nèi)重點(diǎn)高校和國(guó)外名校的應(yīng)聘者可以優(yōu)先考慮。
但是，如果公司知名度和待遇一般的話，
建議盡量少用或不用，
以免大材小用，造成員工頻繁流失。
⑤目前居住地，
要了解求職者居住的小區(qū)的地理位置和與公司的距離，
綜合考慮其上下班的方便性。
⑥培訓(xùn)經(jīng)歷，
通常那些經(jīng)常參加內(nèi)外訓(xùn)的人會(huì)有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)意識(shí)和上進(jìn)心，
要側(cè)重看培訓(xùn)課程是否與工作職責(zé)相關(guān)。
⑦ 聯(lián)系方式，
手機(jī)和郵箱是否填寫齊全，
可側(cè)面反映出求職者的細(xì)致度和求職意向強(qiáng)烈度。
02看工作穩(wěn)定性
除了不可抗拒因素（例如公司倒閉或者外遷異地等）外，
在一家公司工作2年以上可視為正常，3-5年可視為穩(wěn)定。
穩(wěn)定性可分為三種情況：
①開始不穩(wěn)定，現(xiàn)在穩(wěn)定。
比如第一份工作做了1年，第二份做了3年，
這樣應(yīng)該適當(dāng)?shù)脑u(píng)估，
因?yàn)榇蠖鄶?shù)畢業(yè)生職業(yè)初期沒明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，
會(huì)在2年內(nèi)跳槽，
后續(xù)逐步找到了自己的發(fā)展方向，工作也趨于穩(wěn)定性。
②開始穩(wěn)定，最近不穩(wěn)定。
此類就是剛開始一兩份工作做的時(shí)間都還比較久，最近比較不穩(wěn)定。
這樣的情況也需要斟酌處理，
可能是因?yàn)槠髽I(yè)文化不適應(yīng)或者公司方面原因?qū)е碌模?br />例如公司倒閉或者拖欠薪資等等，
這種情況招聘人員可記錄下來在面試中了解具體原因。
③一直很穩(wěn)定，
此類就是求職者在同一家公司工作3年以上可視為穩(wěn)定。
03看離職原因
一般有幾種原因大類：
協(xié)議解除、被公司解雇或裁員、家庭/個(gè)人原因、自主創(chuàng)業(yè)等等。
離職原因上偶爾兩次相同原因還可以理解，
如果經(jīng)常同一原因?qū)е罗o職那么就有問題了。
例如經(jīng)常是為了家庭、個(gè)人原因離職，
是不是可以認(rèn)為對(duì)工作不夠重視，考慮自我太多？
例如自主創(chuàng)業(yè)失敗再尋求就業(yè)，
需考慮求職者創(chuàng)業(yè)時(shí)候是否考慮不夠周全，過于沖動(dòng)，
會(huì)不會(huì)還有創(chuàng)業(yè)的想法。
04看工作經(jīng)驗(yàn)
工作過的行業(yè)方面：
①跟本公司的行業(yè)相同或者相近比較好，
特別是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司人員，
一旦上崗進(jìn)入工作狀態(tài)比較快，
但是要考慮求職者是否有競(jìng)業(yè)限制。
②公司的性質(zhì)，
如民企、外企、上市公司、國(guó)企等，
要考慮求職者上家企業(yè)文化與公司的匹配度。
③求職者的行業(yè)選擇，
如果一直在同行業(yè)或者相近行業(yè)工作，
說明求職者的職業(yè)生涯規(guī)劃較好，
如果幾份工作都是跨行業(yè)跳槽，
那么此類求職者職業(yè)規(guī)劃、自身定位較模糊。
求職者的崗位及工作職責(zé)方面：
①在原公司有無職務(wù)晉升；
②上一家崗位與所應(yīng)聘崗位是否相近；
③原來崗位工作職責(zé)與所應(yīng)聘崗位的工作職責(zé)的關(guān)聯(lián)性，
同樣是人力資源專員，
可能側(cè)重負(fù)責(zé)的模塊不一樣，需要區(qū)分對(duì)待。
工作業(yè)績(jī)方面：
需要注意求職者工作業(yè)績(jī)描述，
簡(jiǎn)歷中有無可以明確的工作業(yè)績(jī)，
例如銷售員的銷售額的具體數(shù)據(jù)，
程序工程師獨(dú)立開發(fā)軟件的數(shù)量等等。
05看發(fā)展?jié)摿?/b>
綜合評(píng)估分析求職者的工作職務(wù)和工作職責(zé)的發(fā)展趨勢(shì)。
看是否持續(xù)處于上升趨勢(shì)，例如專員—主管—經(jīng)理。
在相同經(jīng)理崗位上看，
是否從小公司經(jīng)理崗位到大公司經(jīng)理崗位，也算是上升趨勢(shì)。
有的求職者，在相同基礎(chǔ)崗位上做了10年以上沒有任何變化，
這類求職者合適基礎(chǔ)類的崗位，
如果空缺的恰好是基礎(chǔ)類崗位，可以考慮，
否則建議淘汰。
另外，在簡(jiǎn)歷分析上，
需要重點(diǎn)考察求職者的文字表達(dá)能力和組織能力。
是否言簡(jiǎn)意賅？結(jié)構(gòu)是否合理？
結(jié)構(gòu)合理的簡(jiǎn)歷都比較簡(jiǎn)練，一般不超過兩頁(yè)。
如果求職者工作職責(zé)描述寫的非常少，只有一兩句，
要么是表達(dá)能力較差，要么就是求職意向不夠強(qiáng)烈。
有的求職簡(jiǎn)歷文字寫的非常多，
但是表達(dá)的云里霧里的，
那么應(yīng)該對(duì)此類求職者的語(yǔ)言組織能力打個(gè)問號(hào)了。
06看待遇要求
待遇要求主要看以下兩種情況：
①第一種情況：待遇要求超過50%甚至翻倍，
則要考慮求職者的求職動(dòng)機(jī)以及其對(duì)個(gè)人價(jià)值的客觀判定問題，
或者可以判斷為有投機(jī)心理。
②第二種情況：恰好相反，求職者待遇要求大幅度降低，
說明自我信心不足或者另有隱情。
一般有兩種可能，一種是價(jià)值觀判斷有問題；
另外一種可能是招聘淡季時(shí)期，因就業(yè)壓力導(dǎo)致急迫想找份工作，
這類求職者后期可能因待遇方面導(dǎo)致離職。
綜上所述，經(jīng)過硬性指標(biāo)淘汰和認(rèn)真審核篩選后的簡(jiǎn)歷，
招聘人員可把簡(jiǎn)歷分成三組：
①非常匹配：可以安排求職者盡快面試；
②比較匹配, 如第一類的求職者都不合適時(shí)可考慮；
③較不匹配，可將這類簡(jiǎn)歷儲(chǔ)備或刪除。
相信各位HR小伙伴，
通過上面這些方法，能高效篩選出符合公司用人要求的簡(jiǎn)歷，
為接下來的招聘工作打好基礎(chǔ)。
