近期，“六成大學生認為畢業10年內會年入百萬”的調研結果，將“00后即將步入職場”相關話題再次沖上熱搜。而90后的相關話題，就像被拍在沙灘上的前浪，冷清中泛著一絲灰白；我也仿佛看到自己，儼然一幅“90后老阿姨”的職場形象。生于90年初的我，碩士畢業后進入世界五百強自主品牌車企從事運營管理工作；趕上企業快速發展，加之個人努力，入職一年就成為基層管理干部，帶領團隊參與公司重要業務規劃和重大事件策劃工作。又過了三年，晉升為公司中層干部，也是當時公司中層中唯一的90后，所覆蓋的業務也從原來的單一領域擴展到了四個模塊。在快速成長的這幾年，作為集團內生型人才快速成長的實例，獲得許多機會和獎勵；然而，在他人看來光芒萬丈的火速晉升中，自己卻每年都感受著“拔苗助長”帶來的焦慮。一是業務領域的經驗不足，導致在管理崗位上需要大量學習補足；二是下屬的年齡和資歷普遍大于自己，帶來很多管理挑戰。在這期間，上級與我的互動顯得極為主要，因為自己的困惑和焦慮無法向下和向同級延伸。我很幸運，期間一位總經理的授權、信任、賦能和教練式指導，對我起到了極大的幫助。31歲這一年，在如日中天的成長中，我遇到了又一重大挑戰：面對上有老下有小的焦慮，不得不選擇離開，入職了學區房和戶口所在二線城市的一家企業擔任副職高管；無需承擔團隊管理職責，有更多的時間可以照顧家庭，但也同時期待著過度兩年后重新回到快節奏成長。但當節奏放慢后，隨之而來的，是被“斜杠青年”的生活觸動，激起了內心對靈活時間和快捷賺錢的向往；看著以前的同學樂此不疲地做著副業，仿佛心底有一個聲音在呼喚，內心長草，開始籌劃探索適合自己的斜杠領域......（如果你也愿意分享個人故事和感想，歡迎投稿：weekly@ghrlib.com）獵聘發布的《2020年90后職場人洞察報告》中顯示，近五成90后擁有副業。大多90后結婚生子，雖有“雙減”政策加持，但已形成的消費習慣及房娃保障的經濟負擔仍是主旋律。斜杠青年大軍逐步滲透，太多90后通過這種方式，在生活和夢想的夾縫中追求精彩。對個體來講，斜杠青年是嘗試興趣與工作相結合的保守路徑，進可徹底放棄主業，退可回到本崗職位。對企業而言，90后管理干部多為內生型人才，既有豐富輪崗經歷，又有創新變革意識，如果能充分賦能，讓其“想做斜杠青年”的激情和能力也轉化為組織價值，對于人才保留和企業發展無疑是雙贏局面。那么，怎么才能讓我們對“斜杠”的激情，轉移到工作當中呢？雖然許多企業大力倡導管理干部選用年輕化，但對于非互聯網企業而言，真的選聘了年輕干部后，對他們的決策授權和意見采納，仍會有所保留；遇到年輕管理者跳槽求職時，也普遍會持以謹慎態度，建議先降級再發展。這讓90后管理者常常陷入自我懷疑和市場定位不清的尷尬。所以，對此類“意愿好、能力好”的年輕管理者，給予信任和尊重，任用后充分授權，顯得尤為重要。其次，盡管年輕一代職場人在學習能力、創新能力等方面表現突出，但在上任管理崗位后，多數領域仍需一定的經驗積累。尤其是在提倡輪崗、復合人才培養的背景下，跨專業管理者雖有不同的管理視角優勢，但“術業有專攻”的知識劣勢和經驗儲備挑戰更為明顯。在這方面，企業除了加強常規的基礎知識培訓外，也應關注企業的案例知識收集、積累和共享，以戰代訓，實現知識和經驗的快速傳遞和消化。最后，是否可以在公司內部為他們創造“斜杠青年”的機會？如果公司原有的零星外包需求，和員工特長愛好相匹配，能否輔以相對報酬，在保障原崗位績效的前提下，形成企業雙贏甚至多贏的局面？筆者所在公司，就在大力選用年輕干部的號召下，在全公司范圍內遴選各個崗位的90后、00后，作為意見領袖，參與重大產品設計的討論和評審，并給予一定獎勵。相信部分互聯網企業已走在“民間高手”挖掘和內部供需匹配的前列。而這一方向的探索應該被更多企業關注，特別是90后管理干部的潛力挖掘和培養。
如何幫助90后管理者，上管70后、80后，下管95后、00后，無疑是個有意思的話題。盡管“成功上位”一定有個人的多重優勢，但在推進干部年輕化的框架下，“扶上馬再送一程”是促進組織和個人績效實現的必要課題。對于人力資源管理，人才規劃、干部選用育留，是一個滾動變化的實踐系統，那么，對于已成為或即將成為企業中堅力量的“90后領導”，我們就從規劃如何賦能開始吧。(end) 行業在快速變化，職業邊界被打破，時代對HR工作的要求越來越專業，懂業務、懂戰略、懂人才已成為大勢所趨。
那么，HR從業者應該如何突破職業發展瓶頸，平穩度過職業危機呢？
