朋友小王到某500強公司應聘薪酬專員，經過簡單交談后，面試官問小王：小王心里咯噔了一下，這個問題還真沒想過，我就想安靜地算算工資，頂多跑跑社保，難道薪酬管理還有什么高大上的內容嗎？每個崗位、每個員工發多少錢合適，才能讓大家心服口服？各個崗位工資和業績獎金該如何分配，才更有利于提升公司業績？如果你心里沒有這幾個問題的答案，那說明公司的薪酬體系亟待改進。企業不論大小，想要激發組織活力，都可以從這三個方面來著手。搭建基礎的機制，如人才激勵體系、任職資格體系等，這是釋放員工活力機制的保障；海底撈的服務員有很多基礎的決策權，但一般企業的基層員工是沒有決策權的。其中知情權是最基礎的，再給員工一些參與權和建議權，員工的活力就會被激發出來。開中高層會議時，擺一排椅子讓優秀員工列席，這就是最簡單的參與權。每個年齡段的員工想要的東西都不一致，相比“薪酬福利”，現在的年輕人更注重工作氛圍開不開心。針對這種情況，管理者做績效管理時，要深入到員工實際的工作場景中，對他們進行高業績鼓勵，同時把績效評估作為管理工具，靜等花開。做福利體系和激勵體系一定要接地氣，要知道每個序列，每個年齡段的人才到底要什么。
很多企業認為績效管理就是罰錢，是負激勵，但是績效管理真正做的好的企業，是以正激勵為主。
1、指標不是結果，要通過指標分解，把結果指標變成過程指標。2、在績效輔助和績效改進的過程中，要重點關注關鍵績優員工，給他們一定的激勵。
中高層管理者可以把績效管理分解成績效計劃，用績效輔導績效結果，把績效評估當做管理工具，而不是人力資源工具。目前這個階段，給員工漲10%的工資，沒人會滿意；漲20%，也就高興一周。例如，員工入職的第一天，企業給員工講職業生涯發展通道、晉升管理辦法。或者我們告訴員工，在績效輔導周期內，每個月您的上級會為你進行一次績效輔導。 對組織進行有效激勵，好的薪酬體系設計很關鍵。
一個漂亮的薪酬方案，診斷評估的全面性、數字來源的科學性、薪酬激勵的及時性等方面都是薪酬設計成敗的關鍵點。
如何抓住這些關鍵點，
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