銷售難招又難留？在阿里，HR是這樣快速、批量化招聘銷售團隊的
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今天給大家?guī)砹税⒗锏匿N售招聘經(jīng)驗分享希望能夠給到大家?guī)椭?br style="margin:0px;padding:0px;outline:0px;max-width:100%;box-sizing:border-box !important;overflow-wrap:break-word !important;" />這是很多互聯(lián)網(wǎng)公司在拿了A輪以后非常關(guān)心的一個問題，
有很多的公司都死在這個地方，
也有很多公司因為在這個點上做的特別好而成功了。比如美團的干嘉偉，
銷售策略也很簡單：
“狂拜訪、狂上單”，擴充、改造銷售隊伍。我本人也非常有幸在15-16這兩年不到的時間里跟阿里巴巴中供系出來的一個營銷負責(zé)人搭檔去做BP(阿里叫政委)，
非常深刻的感受到這里面其實有很多的玩法可以去研究。所以要是想要學(xué)銷售的東西，
美團、阿里巴巴一定是要去研究的方向，
它們每一個東西，
哪怕是他最基礎(chǔ)的新員工培訓(xùn)PPT，
都可以去反復(fù)研究，
很多的東西在里面都是精華。在招聘這個事情的最開始一定要找方向，找準(zhǔn)方向。因為我們在企業(yè)里面會發(fā)現(xiàn)很多HR是在被動做事情，
天天做的是to do的事情。所以我們在規(guī)模化組建銷售團隊的第一件事就是搞清楚：
我們的商業(yè)模式是什么樣；
產(chǎn)品是什么樣；
我們適合用什么樣的營銷方式把我們的產(chǎn)品送到消費者面前；
誰能做這樣的事情?這里面有個非常簡單的分類方法：
一個是效率型銷售，一個是效能型銷售。就是保險電銷，我給你名單，
然后你每天一個人給我打200個電話，
保障2.5個小時的通時，
然后我們自然而然就會有結(jié)果。所以我們會發(fā)現(xiàn)在很多的保險公司是一車一車的從各個偏遠的學(xué)校里面拉人過來，
或者像很多互聯(lián)網(wǎng)公司的地推團隊，
它會說我這個月才有3個城市，
下個月我要有50個城市，
再下個月我要有100個城市，
它的復(fù)制速度非常的快。根源還是在于它的整個銷售模式就是簡單的復(fù)制-copy-復(fù)制-copy，
然后去執(zhí)行。還有一種叫效能型銷售，
比較類似于大客戶銷售，
它可能成交1單得花上3個月、6個月甚至1年的時間，
會對我們的銷售人才的素質(zhì)、他的社會資源、他的社會人脈有特別高的要求。實際上在這兩個類型里面我們只要找準(zhǔn)我們自己是哪個類型。因為對于不同的類型，
我們在后續(xù)的選人標(biāo)準(zhǔn)、選人渠道、包括后續(xù)的培養(yǎng)方式、人才激勵方式上，
是完全不一樣的。你不能用這種堆量的方式要求你們家大客戶銷售一天必須拜訪10-20家企業(yè)，
最后把你們家銷售全逼走了。這里又要提到阿里了，
人家厲害就厲害在用效率型銷售的方法干了效能型銷售的活。其實阿里的銷售套路很簡單，
就是我每天定拜訪量，
每天我找一個工業(yè)園，
每天把這里面的公司全部掃一遍，
掃一遍之后我會把這些商機全部登記到我的系統(tǒng)里面去，
這些就是我的商機。然后我在45天以內(nèi)要有后續(xù)的進展，
如果沒有后續(xù)的進展，
這些名單要全部釋放出去，變成別人的客戶。阿里早期在每個城市都租一個宿舍，
然后大家都住在一起，
每天早上早會，每天晚上晚會，
天天從早上7點干到晚上12點，
大家還不嫌辛苦。實際上這些事情在大部分企業(yè)里面是做不到的。比如我們招的是效率型銷售的話，
我們可能更會喜歡什么呢，
白紙對吧，
來了之后你就聽我的，
我跟你說每天給我打多少電話你就打多少電話，
我跟你說話術(shù)怎么講你就一個字都不要給我改。但如果我們是效能型銷售的話，
可能就需要你這個人非常能言善辯，
能喝酒，能跟客戶搞關(guān)系，
否則你就根本搞不下這種大單子，
所以我們在這里面會發(fā)現(xiàn)：
兩個類型不一樣的銷售方式，所導(dǎo)致的后面的動作都會不一樣。1. 如何做好我們的新員工培訓(xùn)，去提高留存，提高生存率；3. 如何設(shè)計我們的激勵機制，把人用好，把隊伍用活。我們先看第一個問題，如何去做好新員工培訓(xùn)。我們可以把新員工培訓(xùn)分成五個階段，
融入-上崗-回爐-銜接-晉升，
這五個階段要做得非常細致，
在每一個時間點做什么事情，
做什么事情有什么輸出，
有什么標(biāo)準(zhǔn)。比如新員工進來之后的第一場培訓(xùn)一定是針對企業(yè)文化的培訓(xùn)，
完了之后對他做產(chǎn)品、業(yè)務(wù)技能方面的培訓(xùn)。他通過我們第二輪的考核之后會上線作業(yè)，
做的專業(yè)的話，
在這個環(huán)節(jié)還有一個叫做回爐的過程，
我要把這些人拉回來，
大家把遇到的問題我們再討論一次，
再根據(jù)我們之前的案例再給做一輪補充。這樣他的理論跟實踐一結(jié)合，
再加上實操經(jīng)驗在里面，
他會很快上手，很快的把他遇到的問題解決掉。最后一個還有銜接，
你的培訓(xùn)一定是基于業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)去開展。我們經(jīng)常犯的錯誤就是培訓(xùn)和業(yè)務(wù)脫節(jié)，
培訓(xùn)干培訓(xùn)的，業(yè)務(wù)干業(yè)務(wù)的。還有我們在這里面常犯的一個錯誤，
我們把培訓(xùn)做的非常高大上，
比如我們今天開發(fā)一個BD簽單的流程/或者BD拜訪的流程，
會搞得特別高大上，
比如說你要怎么去跟客戶談產(chǎn)品的優(yōu)勢，
怎么去跟客戶逼單。但實際上我們發(fā)現(xiàn)真正的接地氣的新員工培訓(xùn)一定是要非常傻瓜，
就像你去買一個冰箱，
說明書會告訴你第一步把插頭插上，
第二步把開關(guān)打開，
第三步把冰箱里面不用的東西拿出去，
只有這樣簡單的操作才能保證你的銷售人員是可以準(zhǔn)確接收到你要傳遞的信息。大家可以去研究下阿里誠信通的培訓(xùn)案例，非常有代表性。 很簡單，你每天工作，
第一是給我今天約好的客戶打個電話，問下今天在不在公司;第二，是我要準(zhǔn)備哪些資料放到我的包里面去，然后去見客戶;第三，是我要跟我的領(lǐng)導(dǎo)商量下怎么去制定我今天的拜訪路線，
怎么走效率最高；第四，是我到了客戶那里應(yīng)該先找誰，
怎么去攻破保安這一關(guān)，
進去之后我怎么去跟總經(jīng)理開口，怎么跟他談。
這里面它都會一步一步來，
傻瓜拿到之后都知道他應(yīng)該怎么去做，
所以在新員工培訓(xùn)上真的是越簡單越好，
不要做的太花里胡哨了。在這個環(huán)節(jié)，
我們一個是要去準(zhǔn)確給新員工設(shè)計一個不是很離譜的目標(biāo)，
他能比較好的去“夠”到。這里面實際上在保險公司做的非常完善，
方法也非常簡單。怎么操作呢，比如說今天我?guī)н@個新人，
他只要出一單我可以拿1000塊錢獎金，
或者他出一單我拿20%的獎金。這里面也是可以細分成2個問題，
第一是如何去設(shè)計銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)，
市場上這塊有幾個比較通用的玩法，
一個是底薪+提成，最簡單粗暴；
還有一個是底薪+績效+提成。如果你希望在整個銷售團隊的薪酬管理上相對簡單一點呢，
我建議全國一樣的底薪，
一個是方你去管理，
第二個是方便去做對比，
包括成本上比較好去做管控，
以及方便做跨區(qū)域的人才調(diào)動。然后在整個激勵機制上，
比較建議采用“底薪+績效+提成”的三層結(jié)構(gòu)；
底薪保證基本生活，
用績效來管控銷售過程，
用提成來獎勵結(jié)果。我們在做銷售團隊激勵的時候，
經(jīng)常犯的一個錯誤，
就是過度關(guān)注激勵成本，
結(jié)果起不了激勵的作用。我們之前在保險公司里，
有很多業(yè)務(wù)經(jīng)理喜歡干一件事情，
就是和銷售人員聊夢想，
然后第一時間滿足他。另外一個，
就是在做激勵的時候，
一定要有意識的樹標(biāo)桿，樹典型、“造星”：
第一個是你要定義組織需要什么樣的標(biāo)桿，找出來；
如果找不出來，那就辦法從現(xiàn)有的人里面選拔培養(yǎng)。一個銷售隊伍如果沒有標(biāo)桿，沒有典型案例，是很可怕的。接下來，我們談?wù)労芏郒R最頭疼的問題—如何招人：這塊其實很簡單，先要有量，再談如何提質(zhì)。 我有個朋友，以前在大智慧做HR，
一年大概是要招1000個人。非常簡單：
第一，當(dāng)?shù)啬芟氲降那廊慷剂谐鰜恚?br style="margin:0px;padding:0px;outline:0px;max-width:100%;box-sizing:border-box !important;overflow-wrap:break-word !important;" />第二，看看我們有多少招聘預(yù)算，在重點渠道上鋪進去；
第三，就是每天一個人給我打多少電話，
你有多少個面試，有多少個上崗。然后我們把整個招聘團隊專員的底薪全部調(diào)成2500，
采用類似銷售的方式，
你招一個人我給你多少錢，
然后我還要考核你的階段性留存率。
還有個朋友問我，
現(xiàn)在像客服、銷售類的崗位，
每天招聘網(wǎng)站的簡歷都被打了無數(shù)次，怎么辦呢？我說也很簡單，
一般公司8點半上班，差不多9點開始打電話，
那你就要求招聘團隊每天8點上班，8點15開始電話；
45分鐘你可以把當(dāng)天的新鮮簡歷全部掃一遍了。其次，在提升渠道轉(zhuǎn)化這塊，我們要做的是要有過程的監(jiān)控。我看過智聯(lián)招聘的過程管控表，
細致到每一天每一個人每一個動作，
橫向、縱向?qū)Ρ龋瑥埲屠钏膶Ρ龋蛱旌徒裉斓膶Ρ龋?br style="margin:0px;padding:0px;outline:0px;max-width:100%;box-sizing:border-box !important;overflow-wrap:break-word !important;" />我都能看到，
我就會去這里面找可以提升的點。比如話術(shù)，
張三和李四，我會發(fā)現(xiàn)張三的話術(shù)邀約到位率比較高，
那一定是邀約的話術(shù)是不一樣的，
那我們就可以把張三的話術(shù)分享給李四，
李四的效率就提升上去了。我舉個簡單的例子，
比如說，我打電話邀約，很多人都不來，
我一個電話打過去，對方說我明天一定來，
然后，果然明天不來，對不對?這里面其實我們可以做什么事情呢，
因為電話的溝通始終是比較平淡的，
如果你是個女生，
聲音比較好聽可能比較占優(yōu)勢，
但如果你是個男性你就沒有這個優(yōu)勢，那怎么辦呢？我們當(dāng)時想到的辦法就是我們設(shè)計了一封很吸引人眼球的面試邀請郵件，
我們會告訴他這里面有你的工作崗位內(nèi)容，收入、公司的環(huán)境等方方面面的東西。一看就會覺得就是一個廣告嘛，
其實就是一個廣告，
但他看完可能就會覺得我得去現(xiàn)場看下。這里只是舉了一個例子，
還有很多細節(jié)我覺得是可以去做深做透的。這兩件事情一定是同時抓，渠道和轉(zhuǎn)化率，
你放棄任何一個，
都會導(dǎo)致你整個工作都會沒有成果。內(nèi)部推薦要做好這個事情，最簡單的一點就是老板要給錢。我曾經(jīng)有個朋友跟我說，
他跟老板求了大半個月，
老板終于批了預(yù)算，
但是老板說了，
我們家的內(nèi)部推薦，比較關(guān)注人員的推薦質(zhì)量，
新人進來一年以后把推薦獎金發(fā)給大家就行了。實際上想把內(nèi)部推薦做好，
首先一點是你的行業(yè)、雇主口碑、老板對這件事情的認可非常關(guān)鍵。這里面有很多種玩法，
大家可以多去跟互聯(lián)網(wǎng)公司去學(xué)習(xí)，
比如積分制、競賽制、游戲化等等，
有很多的標(biāo)桿公司可以去借鑒。基于營銷思路的面試方法，
其實在很多銷售型公司里面非常成熟。一個是我會比較全面和準(zhǔn)確的跟我的候選人去講到公司銷售的工作內(nèi)容，
企業(yè)文化的方方面面，
|作用在于會合理控制面試人接下來的預(yù)期。就比如說，我們公司加班比較多，
他可能會比較關(guān)心加班多到什么程度呢，
但實際上你不能指望你的面試官都講的很透。所以我們在面試之前會有個宣導(dǎo)，
視頻、PPT也好，用人去講也好，都是需要這樣一個環(huán)節(jié)的。這塊在保險公司里面是做的非常好的，大家可以去借鑒下。這里面其實內(nèi)容是一樣的，
就看你的整個策略是什么樣的，
這背后是你需要對候選人的求職動機一定要把握的非常準(zhǔn)。所以我們在面試的時候經(jīng)常會去問，
比如說張三最近找工作比較看重哪些點呢，
比較喜歡去什么樣的環(huán)境去工作呢。如果前半個小時的面試覺得這個人很合適，
那后半個小時我會主動的勾搭他，
愿不愿意來我們公司上班，
這是我們面試很多保險銷售常用的方法，一打一個準(zhǔn)。很多做過銷售團隊管理和建設(shè)的人，他的話術(shù)、溝通就非常有效果。所以如果你們有精力的話，
我覺得真的可以去把你們的面試官好好去培訓(xùn)下，
不要等到最后業(yè)務(wù)面試官過來問HR，
你看怎么幫我把這個人留住，
實際上在面試的過程中就應(yīng)該把這個事情做到。在面試結(jié)束以后，大家就達成了契約，
我明天會來上班，要么就不來，沒有說再拖拖看的必要。實際上如果你想做一個好的BP，
第一你要清楚你團隊里面每一個人的情況，
他家里父母兄弟幾個，女朋友有沒有，房子有沒有，每天上班多長時間，精神狀態(tài)好不好等等。第二個從他進公司的每一次考試、每一次通關(guān)、每一天上崗的業(yè)績數(shù)據(jù)你都要有。這些東西都是我們在做盤點的基礎(chǔ)材料，
如果沒有這些東西實際上你是沒有辦法去合理的評估銷售人員的。特別是我發(fā)現(xiàn)有些銷售，
可能他不是進來就能有成果，他是有一個時間段的，
就比如老板說張三進公司一個月了沒有成果，讓你把他砍掉，
那HR怎么辦呢，說砍還是不砍人，
如果不砍再過一個月沒有成果老板會找我的，
如果砍呢我覺得這個人好像還有點潛力。所以這里面我們在做盤點非常重要，
我們在之前的互聯(lián)網(wǎng)公司我們是每一個月都會出一份人員盤點報告，
這里面會包括這三個維度（學(xué)習(xí)能力、心態(tài)、獨立解決問題能力）。但實際對于很多新人來講，
你一開始就去看業(yè)績，其實意義并不是很大，也看不清楚；
既然我們給了他3個月試用期，可以給他一點時間。第一個是學(xué)習(xí)能力，
就看每次的通關(guān)考試能不能考到95分以上（或者85分以上）。我們大家知道之前順豐，
王老板一下子發(fā)了14個億我們都很眼紅，
在順豐所有的新人考試據(jù)我了解是不能低于85分的，
少于85分的全部砍掉，
所以它能保證它的后端人員品質(zhì)非常好。第二個是獨立解決問題的能力，
如果這個人進入公司一個星期他都沒辦法獨立作業(yè)，
天天就是跟在團隊長后面問這個問那個，
我就覺得這種人毫不猶豫直接砍掉，
我會覺得至少這個人還沒成熟，
他還是個小孩子，不知道該怎么去獨立工作，
你要留著只會把你累死。第三個特別重要的就是心態(tài)，
這個我們的企業(yè)也是學(xué)共產(chǎn)黨這一套，
把價值觀、意識形態(tài)看的很重要。團隊里面一旦出現(xiàn)負能量，
不論是誰，只要你傳播負能量，不好意思我就要把你砍掉，
因為這個東西它確實會傳染，
特別是很多新人。一個好的銷售團隊大家的心一定是要在一起的，力往一塊去使。然后做為業(yè)務(wù)主管你要把整個業(yè)務(wù)往正確的方向帶，
出成果就是自然的事情，
這就是人才盤點的本質(zhì)。