無論獵頭對候選人的背景調查，還是企業自己對準備入職員工的背景調查，大家的目的都不是為了故意挑人的刺，都是為了對入職的人和企業自己的負責。
為降低因人員招聘帶來的風險，避免因人員招聘不當產生的經濟及技術損失，并為員工聘用提供客觀、真實的參考依據。
《中華人民共和國勞動合同法》第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容，工作條件、工作地點，職業危害，安全生產狀、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應如實說明。
《就業服務與就業規定》第十三條用人單位應當對勞動者的個人資料予以保密，公開勞動者的個人的資料信息和使用勞動者的技術、智力成果、須經勞動者本人書面同意。
因此，對就應聘者的調查有限制性，必須是與勞動合同直接相關的內容，對調查過程中獲取的勞動者個人資料具有保密義務。
候選人以往的經歷(包括工作時間、崗位名稱、工作職責、教育經歷、薪資水平)、他人的評價等。
通用的規律是：向合適的人問合適的問題、多問數字少問感覺，多問事例少問評價，做判斷時以封閉式提問去求證。記錄要引用證明人原話而非自己的總結。
你愿意再次啟用這個求職者嗎？
求職者為什么離開貴公司？
求職者在貴公司工作了多長時間？
求職者的缺勤記錄如何？
求職者是否能與同事合作？
求職者在貴公司的職責是否重要？
求職者在工作活動中有哪些主要長處、突出業績和重大失誤？
與其他承擔類似責任的人相比，你如何評價這個求職者？
你如何評價求職者在培訓、開發和激勵下屬方面取得的成績？
在職業成長和開發方面，你認為求職者需要做什么？
要求職者受雇期間，是否出現交通事故或工作事故？
你是否知道一些信息，能夠證明求職者不適合XX職位或對該職業構成危險？
被調查人授權，背景調查要讓被調查人知情；不涉及被調人尚未離職的公司；不涉及被調人個人隱私；第三方僅記錄客觀情況，不評價被調人是否勝任；給予認為有問題的被調查人申辯權利；被調查人信息保密。
