5年后HR將迎來(lái)大變革：人力資源戰(zhàn)略羅盤為未來(lái)導(dǎo)航
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是因?yàn)镠R不被業(yè)務(wù)認(rèn)可而產(chǎn)生了委屈感，
還是因?yàn)橥獠凯h(huán)境的根本變化和未來(lái)不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)，被逼得不得不變？前者這種感覺(jué)轉(zhuǎn)化來(lái)的變革需求也就停留在唇齒之間，產(chǎn)生不了啥實(shí)質(zhì)行動(dòng)；而后者的變革需求是不可抗?fàn)幍耐庖颍蛔儎t亡，就像恐龍滅絕一樣。但這不是什么壞事，因?yàn)?/span>這證明人力資源管理進(jìn)化的契機(jī)，終于到了！以我自己的感受為例，我離開(kāi)中國(guó)四年，回來(lái)后感覺(jué)什么都變了。四年前微信還是一個(gè)溝通的工具，現(xiàn)在已經(jīng)成了一個(gè)生活工具；四年前外企還高高在上，現(xiàn)在外企員工基本已經(jīng)到了鄙視鏈底層；而且，90后創(chuàng)業(yè)成功的案例已經(jīng)比比皆是。在不遠(yuǎn)的將來(lái)，超過(guò)40%的工作將被機(jī)器和人工智能取代。 去美國(guó)參觀的時(shí)候，我們?cè)?jīng)拜訪了一個(gè)公司。這個(gè)公司在自己園區(qū)里有個(gè)看來(lái)不那么像機(jī)器人的小機(jī)器人。它就會(huì)知道你是一個(gè)訪客，還是一個(gè)員工，它會(huì)說(shuō)知道你后面的日程和幫助你訂會(huì)議室，也知道中午的午餐是什么和公司正在發(fā)生的大事。
隨著技術(shù)的顛覆，以后只有公司高管才能有的助理，每一個(gè)員工都可以有了。我是來(lái)自于藥企的，原來(lái)我們對(duì)標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的時(shí)候就是看其他跨國(guó)藥企。后來(lái)我們分析來(lái)分去，到最后發(fā)現(xiàn)說(shuō)這個(gè)分析都沒(méi)用，因?yàn)槲覀円涣魅瞬哦剂鞯矫衿蟆?/span>外企藥企里面的人才流動(dòng)，是你來(lái)我往來(lái)來(lái)回回的，是一個(gè)雙向的事情，牽扯到的也是招聘戰(zhàn)術(shù)層面上的事兒。但后來(lái)我們發(fā)現(xiàn)一流人才一旦去了民企，比如說(shuō)復(fù)星醫(yī)藥，他就一去不復(fù)返了。然后你就明白，原來(lái)我們真正的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手其實(shí)都不是其他的外資藥企，而是高速發(fā)展的民營(yíng)制藥公司。如果你還沒(méi)有這樣的意識(shí)，就沒(méi)法真正意義上從人力資源的角度參與到公司競(jìng)爭(zhēng)中來(lái)！未來(lái)的人力資源一定是高度多樣化的，高流動(dòng)性的和消費(fèi)者化的。這不是什么可能性的問(wèn)題，是個(gè)一定會(huì)發(fā)生和已經(jīng)在發(fā)生的事。那么，請(qǐng)捫心自問(wèn)一下，是你快，還是變化快？為了幫助大家工作能更加具備前瞻性和系統(tǒng)性。給大家分享一個(gè)比較實(shí)用的人力資源戰(zhàn)略模型，大家可以回去學(xué)習(xí)和嘗試的應(yīng)用。這個(gè)模型叫做人力資源戰(zhàn)略羅盤。我們?cè)谧鋈肆Y源戰(zhàn)略的時(shí)候，只盯著商業(yè)戰(zhàn)略而忽略其他重要因素。從商業(yè)戰(zhàn)略去推導(dǎo)出人力資源戰(zhàn)略，貌似是一個(gè)簡(jiǎn)單的真理，其實(shí)是不正確的。人力資源戰(zhàn)略，從輸入的角度來(lái)看，其實(shí)有六大影響要素。
1、第一對(duì)，商業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)績(jī)表現(xiàn)。商業(yè)戰(zhàn)略意味著在未來(lái)的3-5年或者2-3年這段時(shí)間，我們的公司到底要去抓住哪些戰(zhàn)略機(jī)會(huì)點(diǎn)？任何一個(gè)公司，它一定是在長(zhǎng)期和短期目標(biāo)平衡中所存活下去。很多時(shí)候我們天真地認(rèn)為，只要是能夠完全按我們組織里面的這個(gè)未來(lái)的戰(zhàn)略，我們的CEO就會(huì)喜歡我們，當(dāng)你去費(fèi)了半天勁去做了一個(gè)人力資源戰(zhàn)略，只和組織的未來(lái)戰(zhàn)略相掛鉤的時(shí)候，跑到業(yè)務(wù)部門，講的是三年之后的人才，他們會(huì)說(shuō)我今天就沒(méi)人才，你還給我講什么3年之后的事情，所以說(shuō)對(duì)商業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源的要求，一定要和目前公司業(yè)績(jī)表現(xiàn)對(duì)于人力資源的提出要求，平衡起來(lái)。這第一對(duì)人力資源戰(zhàn)略的輸入，往往是我們唯一考慮的一對(duì)輸入，其余兩對(duì)一般會(huì)忽略。2、第二對(duì)，是外部宏觀趨勢(shì)和公司內(nèi)部員工構(gòu)成。外部的宏觀趨勢(shì)是你作為一個(gè)人力資源工作者最應(yīng)當(dāng)所掌握的，必須要給公司的業(yè)務(wù)部門和高管們解釋清楚的。我們自己捫心自問(wèn)一下，作為一個(gè)人力資源工作者，我們從多大程度上了解自己的員工？我們知不知道他們的訴求？知不知道他們到底被什么激勵(lì)？這兩個(gè)方面結(jié)合起來(lái)的洞察應(yīng)當(dāng)是我們?nèi)肆Y源工作者的一個(gè)看家本領(lǐng)。HR要先會(huì)在自己的領(lǐng)域里提供價(jià)值，有能力掌舵，再去配合別人，這是必須的。3、第三對(duì)，是外部的競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部的公司文化及氛圍。像我開(kāi)頭說(shuō)的，我們要參與競(jìng)爭(zhēng)，結(jié)果我們連競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析都沒(méi)想過(guò)，分析不了，那怎么做業(yè)務(wù)的真正伙伴？對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析很重要，對(duì)公司內(nèi)部獨(dú)特性的分析同樣重要： 我之前有一個(gè)客戶公司很有意思，他們公司里面推出了一個(gè)員工保留機(jī)制，說(shuō)你如果在這個(gè)公司里面呆五年，你就可以這個(gè)每年有額外20%的年薪放到保留基金里面去，然后過(guò)一段時(shí)間你可以從里面提出來(lái)一部分錢來(lái)。而且覺(jué)得自己做員工保留計(jì)劃挺好的，但是后來(lái)對(duì)公司里面員工離職情況一分析，發(fā)現(xiàn)在這個(gè)公司里面員工離職可能性最高的那個(gè)群體是加入公司12到24個(gè)月的人，最低的是加入5年以上的人。
這個(gè)所謂的員工保留體系的獎(jiǎng)金計(jì)劃一推出來(lái)之后，12到24個(gè)月的人更想離職了，因?yàn)槟貌坏竭@筆錢。這說(shuō)明：沒(méi)有基于公司員工實(shí)際情況的、人云亦云的人力資源管理行為是很危險(xiǎn)的，甚至花錢辦錯(cuò)事，背道而馳。你的人力資源策略一定是公司的文化和應(yīng)對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的一個(gè)平衡，這六大要素，對(duì)人力資源戰(zhàn)略的影響同等重要。那么剛剛提到的六個(gè)戰(zhàn)略因素，在決策上如何落地，落在哪里？組織層面就是戰(zhàn)略羅盤最外面這個(gè)環(huán)。外面的六個(gè)因素決定了你在未來(lái)的幾年，2、從組織的層面上再往下走，是團(tuán)隊(duì)。隨著組織的去中心化去領(lǐng)導(dǎo)化，真正有力量的其實(shí)是團(tuán)隊(duì)。不要上來(lái)先講什么領(lǐng)導(dǎo)力，什么員工保留計(jì)劃，這些應(yīng)該是之后再講的。當(dāng)你能夠理解外部這六個(gè)因素和外面的組織層面，我們到底哪些團(tuán)隊(duì)是最重要的團(tuán)隊(duì)，這些團(tuán)隊(duì)怎么搭建，3、當(dāng)你把團(tuán)隊(duì)層面的的事情講清楚了，討論個(gè)人層面的選用育留才有意義。因?yàn)橹挥幸粋�(gè)人才在團(tuán)隊(duì)里面有價(jià)值，這個(gè)人才是人才。如果這個(gè)人才是不需要植入團(tuán)隊(duì)的，也就意味著你不用招他，你花錢在外面用就完了。當(dāng)你通過(guò)這樣一個(gè)角度，從外向內(nèi)，從組織到團(tuán)隊(duì)，再到個(gè)人的層層推進(jìn)，但是HR每年的計(jì)劃往往就只是關(guān)于選用育留，很少談?wù)鎸?shí)的團(tuán)隊(duì)層面的事，組織層面的工作就更不可能了。如果你有機(jī)會(huì)去看看阿里，你發(fā)現(xiàn)阿里的HR確實(shí)能夠影響到團(tuán)隊(duì)和組織層面。阿里的HR被認(rèn)可，并不僅僅因?yàn)樗麄冊(cè)谶x用預(yù)留這個(gè)方面做得比別人好。當(dāng)絕大多數(shù)HR是在操心個(gè)人層面心的時(shí)候，阿里的HR在操團(tuán)隊(duì)和組織的心。站在全球大勢(shì)的角度看，我現(xiàn)在無(wú)比堅(jiān)信未來(lái)的人力資源將會(huì)面臨重大的變革！這個(gè)變革不是在二三十年以后，就在不遠(yuǎn)的五到八年。小部分HR將破繭而出，真正變成公司的發(fā)展引擎和核心人才，而這些公司也將在各自領(lǐng)域成為一流企業(yè)。大多數(shù)的HR將就此沉淪，更加遠(yuǎn)離公司業(yè)務(wù)價(jià)值鏈，成為純粹的支持部門和勤雜工。所以我想給那些有抱負(fù)的HR同行一個(gè)簡(jiǎn)單粗暴的建議：未來(lái)已來(lái)，風(fēng)雨將至，要么努力轉(zhuǎn)型，把握機(jī)會(huì)。要么趁早轉(zhuǎn)行，抓緊分手！