都說離職見人品，其實公司在裁人這件事兒上也挺見“人品”的。
年年都少不了因為暴力裁員而上熱門的企業。
近日，因受雙減政策影響的教培行業紛紛關門裁員，不少企業名不見經傳，卻因為暴力裁員被掛上熱搜。
而每當此時，也會掀起新的一輪HR全網黑。
管理員工離職的是HR，背黑鍋的是HR，最后直面網民暴擊的還是HR，一時不知道是做HR太難了，還是裁員太難了。
不過秉承著職業的專業性，真要是裁員當前，HR也必須要迎難而上，關鍵還是這個難題到底要怎么解決呢？
企業想要合法的單方面解除勞動合同，一般有三種情形：過錯性解雇、無過錯性解雇和經濟性裁員。
而根據這三種情形大致可分為兩種裁員溝通方式：公事公辦的溝通和人性化的溝通。
當員工存在試用期不符合錄用條件、嚴重違紀、造成重大損害、合同無效、不能勝任工作等情況。
HR只要收集好證據，比如員工入職背調的資料、績效考核指標、考勤情況等，有充足的理由和證據，只要和員工公事公辦的溝通就可以了。
這也很需要HR平時就做到工作細心，對員工的資料保存完好且了如指掌。
而當裁員是因為企業破產重整、經營困難或業務革新等存在不可抗力的理由時，HR就需要和員工開誠布公的好好談一談，尤其是核心員工。
將企業的狀況和調整向員工解釋清楚，不斷的向員工傳達削減人力成本的必要性。
其實大部分員工是能夠理解的，而且和企業一直虛耗時間對自己也并沒有益處，及時止損是很多優秀員工的共同想法。
俗話說：“人心都是肉長的。”
HR勤勤懇懇的招人、培訓、管理，和企業上上下下的員工都帶出了或多或少的感情，當親自招的人要親自裁，不亞于辛辛苦苦建的房子，被人一句“違建”直接推平。
其實如果企業愿意給寬裕的政策，不計較裁員成本，HR也是非常愿意把所有人都補償到位，好聚好散好好說再見。
但事實上即便是大廠也做不到百分百的經濟補償，大批裁員帶來的高昂辭退成本，必然承擔不起，HR其實也無法左右這件事。
雖然勢必要得罪人，但HR也不應以此為由索性就全聽領導的放任自流。
HR可以在自己的職責范圍內，盡可能多的去為員工爭取一些其他方面的補償，比如多交一個月社保、幫助員工再就業，或了解到員工之后的就業方向后，給員工爭取內推機會等。
經濟補償有限的，但時間還能寬裕的話，還可以為員工留出緩沖期，在員工交接工作、辦理離職期間，放寬補卡，允許出去面試找工作等。
總而言之，HR可以做的細節工作非常多，不要因為裁員殘酷，就干脆“不近人情”。
鍋要背，
但也得看怎么背。
HR在裁員事件中總被詬病，原因之一也是因為他們必須“沖鋒在前”唱黑臉，員工罵不著領導自然就把氣出在HR身上。
這也就導致HR常常還要面臨人身安全被威脅的處境。
所以背鍋雖然一定要背，但HR也要盡可能去回避矛盾。
首先在制定裁員方案時，要聽從領導的指示，但也一定要和領導做好協商。
尤其是發現領導的一些要求，很可能損害員工權益，引起法律糾紛。
那么就一定要提示到位，并給出相應的解決方法，從源頭杜絕一部分風險的發生。
其次是分擔裁員風險。
和涉及裁員的各個部門領導協商，讓部門領導做好自己部門離職員工的談話和思想工作，做好工作交接和其他員工的管理、安撫工作，確保部門的業務和組織穩定。
裁員要有針對性，
不能“一視同仁”。
雖然一個人也是裁，一伙人也是裁，但裁員數量太多，情況太復雜時，辭退員工不能都用一個方法。
而且《勞動合同法》第四十一條也規定了裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
也規定了勞動者有下列情形之一的，不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。
但現實情況卻是無法避免要辭退存在以上情況的員工，還會遇到一些態度非常強硬的員工。
所以在面對裁員中“個例”時，HR需要考慮的更多，要更加謹慎，溝通也要更有技巧。
以存在家庭困難情況的員工為例，他們大部分人因為家庭負擔的緣故，此時更需要的是穩定。
比起離職沒了經濟來源，他們也愿意接受一段時間的調崗、降薪，保證生活沒問題的前提下重新找工作。
所以在面對有困難的員工時，HR也要站在員工的角度考慮一下，有沒有緩和的余地和方法。
無論如何，都不要激化矛盾，要找到員工可以接受的方式去協商和處理。
之所以企業裁員，HR被黑，大部分就是因為在裁員時，HR表現出的不近人情讓員工覺得很不舒服。
因為在員工的想法里，HR也是企業員工，都是員工大家應該是一個陣營的，開戰了結果發現HR是“臥底”，自然要有怨氣。
所以在裁員工作中，關鍵是“協商”，而不是做成強硬的“通知”，比起展現專業性，適當的表達一下作為HR夾在中間的苦惱，爭取一些同情心也沒有壞處。
而且裁員工作做得不好，也影響企業口碑和業務發展，更影響HR的人身安全和職業生涯。
雖然是按上級指示做的工作，但出了問題，必定就有沒做到位的責任。幫領導背鍋實慘，但因為工作不力背鍋可就真的不冤枉了。
