基本事實：
2016年12月8日，張三入職甲公司，任職研究崗位，月工資為固定工資8000元。雙方簽訂一份期限為2016年12月8日至2019年12月7日的書面勞動合同。2018年2月14日，為張三最后一天上班。
甲公司向一審法院起訴請求：請求判決甲公司無須繼續履行與張三之間的勞動合同。
一審法院認為：
關于勞動合同是否違法解除
甲公司稱是因為張三存在嚴重違反公司規章制度的行為，故解除與張三的勞動合同關系，并提供視頻資料、書面警告、懲戒通知、檢討書、《員工行為準則》、《安全管理規定》、《考勤管理制度》、會議簽到表、《第十六次會議紀要》、安全管理規定發布的《通知》、《房地產估價機構備案指南》等證據加以證明，張三方對以上證據的證明目的不予認可。張三辯稱，甲公司方強迫其離職，并提交結婚證、超聲檢查報告單、計劃生育證明等證據加以證明。本院認為，懲戒通知中載明的解除合同四個事實和理由均不能成立。
關于8次違反規章制度的書面警告：第一、第4、5、8份書面警告系甲公司單方制作，張三也不認可，本院不予采納；第二、第6份書面警告關于張三摔工作用品發泄私憤，經庭審查看錄像，因工作瑣事張三與主管發生爭吵，雙方言行均有不當之處，該錄像不足以證明張三違反了對應的員工行為準則規定；第三、第7份書面警告關于張三因去產檢而缺勤，張三依法產檢并已告知用人單位，其行為并未違反對應的員工行為準則規定；第四、第3份書面警告關于張三收受禮品，經庭審查看錄像，張三不存在該行為，并未違反對應的員工行為準則規定；第五、第1、2份書面警告關于張三工作不力的問題，考慮張三在所涉及工作流程中的分工、職責及嚴重程度，本院綜合雙方舉證能力和證據形式，認定其行為并未違反對應的員工行為準則規定；第六，上述多達8份的書面警告并未在解除勞動合同前及時、有效送達張三并給予其申訴機會，作為用人單位，甲公司的用工管理方式不合理。
關于懲戒通知中的第二、三個事實和理由，甲公司提交了《與李淼淼溝通經過》作為證據，從內容上看屬于正常的工作交流與溝通，該證據并不足以證明其行為違反了對應的員工行為準則規定。
關于懲戒通知中的第四個事實和理由，在備案續期審查中張三僅作為經辦人，其后還有相應的審查人和最終審批人，并不能證明其行為嚴重違反了對應的員工行為準則規定。
因此，甲公司在解除與張三之間的勞動合同時，張三正在懷孕過程中，經以上審查本院認為張三也不存在嚴重違反用人單位規章制度的行為，本院認定甲公司系違法解除勞動合同。
關于是否繼續履行勞動合同
鑒于本院認定甲公司違法解除勞動合同，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行，故對甲公司的訴請本院不予支持，甲公司應繼續履行與張三的勞動合同。
2018年2月14日期間未休年休假工資1839元并無不妥，本院予以確認。
綜上，判決如下：甲公司繼續履行與張三之間的勞動合同。
甲公司不服，提起上訴。
二審法院認為：
上訴人作為勞動關系中負有管理責任的用人單位一方，應當就與被上訴人解除勞動合同的情況承擔相應的舉證責任，經查，上訴人所稱被上訴人的違規行為均發生在其懷孕期間，被上訴人不予認可，仲裁裁定和一審判決結合雙方證據和陳述已對該等事實和理由予以分析評判，并無不當，現上訴人未能就其主張提供補強證據，不足以證明被上訴人存在必須予以開除處理的情形，故上訴人以被上訴人嚴重違反公司規章制度為由提出解除勞動合同缺乏事實與法律依據，構成違法解除勞動合同。原審認定雙方繼續履行勞動合同，處理正確，本院予以維持。
綜上所述，上訴人的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第一項規定，判決如下：駁回上訴，維持原判。
案號：（2019）粵03民終14190號
