越到年底，越要關(guān)注招聘這3點(diǎn)！
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過(guò)去一年，我們與數(shù)百位各行各業(yè)的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者深入交流，討論如何利用人力資源技術(shù)讓評(píng)估和面試更加成功。以此我們發(fā)現(xiàn)總結(jié)了人才招聘時(shí)最為突出的3大痛點(diǎn)：這是業(yè)內(nèi)的共識(shí)：想找到頂尖人才，必須重視候選人體驗(yàn)。求職者的數(shù)量也許會(huì)超過(guò)實(shí)際需求，但在高度專業(yè)化的領(lǐng)域，高素質(zhì)人才卻總是一將難求。• 公司的評(píng)估仍由人工進(jìn)行，這使得招聘時(shí)間更長(zhǎng)。• 無(wú)論我們多么努力確保申請(qǐng)人獲得積極的印象，很多情況卻無(wú)法控制。例如，有時(shí)我們不能及時(shí)傳達(dá)候選人被拒絕的消息，因?yàn)檎衅笀F(tuán)隊(duì)過(guò)于關(guān)注那些通過(guò)的候選人。然而如果一家科技公司里卻并沒(méi)有高科技給人力資源這樣的關(guān)鍵業(yè)務(wù)職能賦能，這會(huì)給候選人留下負(fù)面印象。如果他們?cè)谏缃幻襟w發(fā)泄這種挫折感，對(duì)公司雇主品牌會(huì)有不良影響。潛在員工對(duì)雇主的品牌價(jià)值、工作文化、員工政策以及福利都極為敏感。有效的招聘技術(shù)是爭(zhēng)奪頂尖人才的一種武器。2. 系統(tǒng)地安排計(jì)劃，包括招聘/裁員；3. 在面試開始前主動(dòng)與應(yīng)聘者接觸。
日程安排可能是每個(gè)招聘人員的頭號(hào)大敵。招聘流程在每個(gè)階段跨越多個(gè)地點(diǎn)，對(duì)后勤安排而言非常艱難。另一位招聘主管對(duì)于為什么特別需要技術(shù)來(lái)簡(jiǎn)化面試流程提出了以下強(qiáng)有力的論據(jù)：• 我們盡量保持招聘流程非常緊湊，但單個(gè)招聘流程仍有3-4個(gè)月。這給招聘團(tuán)隊(duì)造成巨大壓力，迫使他們關(guān)掉某些職位。• 招聘經(jīng)理無(wú)法對(duì)招聘過(guò)程提出策略方面的建議，因?yàn)樗麄儧](méi)有機(jī)會(huì)考慮現(xiàn)有解決方案的創(chuàng)新，只能疲于應(yīng)付招聘目標(biāo)。招聘人員需要一個(gè)全面的技術(shù)解決方案，以便面試和評(píng)估能夠針對(duì)其具體需求進(jìn)行定制。當(dāng)下的面試和評(píng)估平臺(tái)非常有效。它基于機(jī)器學(xué)習(xí)、NLP、語(yǔ)音識(shí)別和面部動(dòng)作編碼系統(tǒng)（FAC）的強(qiáng)化算法，共同給候選人面試成績(jī)進(jìn)行全面的評(píng)分。在人工智能促進(jìn)招聘過(guò)程的眾多方法中，以下幾項(xiàng)是關(guān)鍵：• AI在機(jī)器學(xué)習(xí)體系結(jié)構(gòu)中創(chuàng)建"肌肉記憶"。你用的越多，它就越能從你的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)，并給出更精確的結(jié)果。我們稱之為"系統(tǒng)成熟度"。• AI消除了主觀性和人的偏見，使評(píng)估過(guò)程完全基于數(shù)據(jù)且透明化。• AI 標(biāo)準(zhǔn)化地評(píng)估每個(gè)候選人，使整個(gè)招聘過(guò)程更加穩(wěn)健一致。最后，招聘人員在優(yōu)先考慮功能時(shí)，還必須考慮成本和效率。希望HR朋友們找到可以清晰分析招聘KPI以及成本收益比或過(guò)渡成本的供應(yīng)商。 招聘渠道多樣，不知道各渠道的優(yōu)劣勢(shì)，缺乏合理的渠道方案；
身為面試官，技巧和經(jīng)驗(yàn)不足，不能對(duì)候選人做出準(zhǔn)確的判斷；
積累了大量的招聘數(shù)據(jù)，但缺少系統(tǒng)的梳理、總結(jié)和分析，匯報(bào)時(shí)也沒(méi)有清晰的數(shù)據(jù)和亮點(diǎn)；
……
招聘是個(gè)細(xì)節(jié)活兒，同時(shí)也是個(gè)技術(shù)活兒，
在你不注意的的細(xì)節(jié)里，隱藏著拉開招聘HR差距的專業(yè)技能；
